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Les sociétés d’assurances font de la qualité de vie au travail un enjeu stratégique

La Fédération française de l’assurance (FFA) et les fédérations CFDT, CFTC, CFE-CGC et Unsa ont signé le 15 décembre 2016 un accord de branche majoritaire sur la QVT, la qualité de vie au travail (à télécharger à la fin de cet article).

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Selon le préambule de l’accord, la branche veut relever les défis des transformations liées à la digitalisation des activités, mais aussi à d’autres facteurs tels que les évolutions normatives et les attentes des clients.

Elle entend donc faire de la qualité de vie au travail un enjeu stratégique, sans méconnaître le rôle essentiel des accords sur l’égalité professionnelle et sur la mixité et la diversité. Dans le préambule de l’accord, les signataires reprennent à leur compte la définition de la QVT de l’ANI (accord national interprofessionnel) du 19 juin 2013 (télécharger l’ANI – PDF, 84 ko).

L’amélioration de la qualité de vie au travail regroupe les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice du travail résultant notamment des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail, favorisant ainsi le sens donné à celui-ci, et donc d’accroître la performance collective.

Autrement dit, la QVT désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment.

Implication de tous les acteurs

Selon l’accord de branche, chaque acteur de l’entreprise, quel que soit le niveau auquel il intervient, est partie prenante de l’amélioration de la qualité de vie au travail. Il contribue « au bien-vivre ensemble » par sa participation constructive au collectif de travail.

L’accord attend donc des directions générales des sociétés d’assurances, qu’elles définissent une politique et des actions en matière de QVT, qu’elles fournissent les moyens nécessaires et participent à leur mise en œuvre.

Les managers sont invités à faciliter la contribution de leurs collaborateurs, notamment, « en favorisant un climat de confiance et de bienveillance ». La fonction RH doit mettre en place et décliner la politique de QVT au sein de l’organisation, en lien avec les professionnels de la prévention et de la santé au travail, ainsi qu’avec les IRP.

Les entreprises doivent travailler à la co-construction d’indicateurs mesurant les effets de leur politique de QVT (indicateurs de performance, de santé au travail, de RH ou d’organisation).

Accompagnement du changement

L’accord souhaite une appropriation collective du changement par le dialogue. Celle-ci doit développer la cohésion des équipes. Elle peut être obtenue grâce au « dialogue social traditionnel », mais aussi par l’expression directe des salariés.

Ce mode d’expression peut, par exemple, porter sur les pratiques professionnelles, sur l’amélioration des processus ou sur la simplification des tâches. Cette expression des salariés « vise à favoriser le partage d’expériences ainsi que la reconnaissance de leur savoir-faire, afin d’améliorer les conditions d’exercice de leur activité ».

L’accord promeut une bonne utilisation des nouveaux outils de communications. Les innovations que ceux-ci rendent possibles, par exemple la diversification des opportunités de contact avec les clients, deviennent des atouts, si celles-ci sont aussi perçues par le personnel comme des facteurs d’amélioration des conditions de travail. Elles permettent de reconnaître à chacun, « le degré d’autonomie adapté à l’exercice de son activité, contribuant ainsi à un sentiment accru de bien-être au travail ».

Les entreprises sont invitées à veiller à l’appropriation des outils digitaux par leurs salariés. L’accord rappelle que le certificat digital, créé fin 2014 par le pacte de responsabilité et de solidarité, doit doter d’ici à 2020 tous les salariés du « portefeuille de compétences nécessaires à l’exercice des métiers ».

Concilier les temps de vie

L’accord note que les nouveaux modes de communication créent des « sollicitations multiples, susceptibles d’entraîner une certaine porosité entre la vie professionnelle et la vie privée ». Par ailleurs, de nouvelles formes d’organisation du travail (travail effectué hors du site d’affectation habituel, télétravail), induites notamment par l’évolution des pratiques managériales, et par l’utilisation de nouveaux outils, « modifient les distances, les durées et les lieux de réalisation du travail ».

Les entreprises sont invitées, en lien avec les IRP et les salariés, à examiner les dispositifs et pratiques à mettre en place pour garantir un bon usage des outils de communication digitaux.

Le droit à déconnexion, institué depuis le début de 2017, doit s’accompagner de la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Les signataires invitent aussi les entreprises à prendre en compte des situations particulières rencontrées par les salariés, par exemple par les aidants familiaux.

Expérimenter, communiquer

L’accord invite les entreprises à porter à la connaissance de la branche les expérimentations menées. Pour se faire, un référent QVT doit être désigné au sein de chacune d’entre elles, dans la mesure du possible.

L’accord se dote d’un comité de suivi paritaire, qui se réunira deux fois en 2017, puis une fois par an. Il participera à la réalisation d’un guide de bonnes pratiques, conçu sous forme numérique, ce qui facilitera sa diffusion et sa mise à jour.

Enfin, les signataires s’engagent à organiser dans le courant de 2017 un événement sur le thème de la QVT, préparé dans le cadre du comité de suivi, qui « sera l’occasion de communiquer sur les pratiques des entreprises et de les diffuser largement ».

(Source : LSQ – Fil Afp-Liaisons sociales – Michel Eicher)

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