Accueil / Qualité de vie / Manpower s’engage sur la qualité de vie au travail de ses salariés permanents

Manpower s’engage sur la qualité de vie au travail de ses salariés permanents

Les partenaires sociaux de Manpower France ont récemment conclu un accord sur la qualité de vie au travail «dont l’ambition est de fédérer la politique sociale» autour de cette thématique.

affiche pub Manpower

Signé par la direction de Manpower et les organisations syndicales CFDT, CFE-CGC et Unsa, ce texte, qui s’inscrit dans la continuité d’accords en vigueur, vise notamment à développer la politique de prévention des risques professionnels et à mieux prendre en compte le bien-être psychique des salariés. Il est entré en vigueur depuis le 1er mars 2017 et s’applique pour une durée d’un an.

Ainsi, « dans le prolongement des accords collectifs existants en lien direct ou indirect avec cette thématique et sur la base des perceptions des salariés exprimées lors de l’enquête nationale sur la prévention des risques psychosociaux réalisés en 2014 », l’accord liste une série d’objectifs et de mesures organisés autour de trois axes : la prévention des risques ; l’environnement physique et le bien-être psychique ; et l’égalité, la liberté et l’équilibre vie professionnelle et personnelle. L’accord s’applique aux 3 600 collaborateurs permanents que compte l’entreprise. Pour autant, Manpower s’engage à mener des négociations sur la santé au travail des salariés intérimaires dans le courant de l’année 2017.

Renforcement de la prévention des risques

Dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux (RPS), l’entreprise mettra en œuvre «une politique de traitement spécifique reposant sur l’interaction de l’ensemble des acteurs responsables» (managers, collègues de travail, salariés, RH et CHSCT).

L’accord rappelle également les principaux outils dédiés à la prévention, notamment le document annuel de d’évaluation des risques, les programmes annuels de prévention, les entretiens annuels d’évaluation et les rencontres RH. Manpower s’engage également à créer au niveau de chaque direction régionale et du siège, un «cercle» de prévention pluridisciplinaire. Composé du responsable RH, du manager, du médecin du travail et du correspondant psychologue du travail du prestataire de services, ce cercle aura pour mission d’analyser, prévenir et traiter «des situations complexes à risques non résolus liées à des RPS multifactoriels».

Par ailleurs, afin de réduire les risques de troubles musculo-squelettiques (TMS), l’entreprise affirme son attachement à sensibiliser davantage les salariés sur les gestes et postures à adopter au travers notamment d’une brochure spécifique, accessible via l’intranet. S’agissant de la prévention des risques d’incivilités, l’accord souligne les dispositifs mis en place, tels que la formation «faire face aux tensions et incivilités», l’accompagnement par la cellule incivilité et la permanence téléphonique d’écoute et de soutien. À noter que des actions de prévention sont également actées concernant la prévention des risques liés aux maladies cardiovasculaires, au travail isolé/en effectif réduit, aux incendies, aux addictions et aux risques routiers.

Amélioration de l’environnement physique et du bien-être psychique

Le texte rappelle la mise à disposition du nouvel outil «votre espace assistance Immo» permettant aux salariés de déclarer des incidents ou des demandes liées au poste de travail, au bâtiment ou son environnement. Dans ce cadre, les signataires s’engagent à prendre en charge et suivre les problématiques jusqu’à leur résolution.

Autre mesure prévue, la rénovation d’ici mi-2017 du restaurant interentreprises et la rédaction d’une charte d’hygiène. Concernant le bien-être psychique, une «démarche d’amélioration» sera mise en œuvre «pour garantir aux salariés les meilleures conditions de travail possibles». Celle-ci s’inscrit notamment au travers de la mise à disposition des salariés de formations et de soutien psychologique en lien avec les risques psychosociaux (RPS).

De plus, l’accord vise à renforcer les pratiques managériales notamment en termes de reconnaissance de la qualité du travail et des efforts fournis par les salariés. Il rappelle à ce titre le module de formation visant à aider le manager dans cette pratique et le dispositif de co-développement. Ce dernier consiste à réunir à parité salariés et managers afin d’évoquer des situations de travail vécues, à partir d’une méthodologie précise. Manpower s’engage également à mettre en place, à compter de mars 2017, des mesures de régulation du travail au travers de la méthode CAP QVT.

Égalité, liberté et équilibre vie professionnelle et vie personnelle

Afin de préserver l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les signataires conviennent de favoriser le droit à la déconnexion en sensibilisant les salariés, en privilégiant les échanges physiques et en renforçant la rédaction du guide de bonnes pratiques de la messagerie et des outils de nouvelles technologies et à en communiquer davantage le contenu.

Par ailleurs, à compter d’octobre 2017, le télétravail et le travail à distance seront étudiés via la méthodologie CAP QVT. Tout en rappelant les accords conclus relatifs à l’égalité professionnelle, à l’emploi des personnes handicapées et au contrat de génération.

Manpower «manifeste à nouveau son engagement en faveur de la non-discrimination et son souhait de favoriser l’égalité des chances en matière d’emploi». Ainsi, des actions de sensibilisation et de formation aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité seront mises en œuvre à destination des responsables hiérarchiques et des salariés impliqués dans le recrutement, la formation, et la gestion des carrières.

Enfin, l’accord rappelle que le droit d’expression des salariés s’articule autour de «trois rendez-vous majeurs» : l’enquête sociale permettant aux salariés, chaque année, de donner leur avis sur l’environnement de travail, les méthodes de travail et la perception qu’ils ont de l’entreprise, de la direction, de son équipe notamment ; les rencontres RH qui ont lieu régulièrement entre les salariés et le RRH ou son adjoint ; le dialogue en direct avec la direction générale, au moins une fois par an, visant à suivre le dialogue avec le président de Manpower et les membres du Comex et à partager un certain nombre de points liés à l’actualité et à la stratégie de l’entreprise.

(Source : Fil AFP-Liaisons socialesLiaisons Sociales Quotidien – Anne Buis

À propos Rédaction

Rédaction
Signature collective des rédacteurs de Zevillage.
Lire les articles précédents :
Work space métamorphe du Mablab
L’avenir du coworking est-il frugal et « métamorphe » ?

Comment créer des tiers-lieux à moindre coût et accessibles à tous ? Comment rendre le territoire urbain aussi mouvant que...

Fermer