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Qualité de vie au travail : les institutions de retraite complémentaire s’engagent

La branche des institutions de retraite complémentaire s’est récemment dotée d’un accord triennal relatif à la qualité de vie au travail (QVT). Signé par l’Association d’employeurs pour la gestion du personnel des institutions de retraite complémentaire et les organisations syndicales CFDT et CFE-CGC, le texte, qui a pris effet au 1er janvier 2017, vise à «impulser une dynamique» autour de cette thématique, en prévoyant des mesures relatives aux conditions de travail et à la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale.

Retraites et QVT

Il encourage à ce titre les entreprises à ouvrir une négociation sur le télétravail et a pour objectif de «favoriser les démarches d’améliorations de la qualité de vie au travail», ce qui inclut la mise en œuvre d’actions en matière d’organisation et de conditions de travail ainsi que de conciliation entre vie professionnelle et vie privée. Le texte prévoit également d’inscrire la QVT dans une démarche concertée au niveau de la branche et des entreprises.

Élaborer une démarche QVT

Les signataires soulignent leur volonté de placer la qualité de vie au travail au cœur d’un dialogue social «organisé, structurant, respectueux et loyal» et de donner aux entreprises un «cadre méthodologique commun destiné à faciliter la mise en œuvre d’actions considérées comme prioritaires, d’en mesurer les effets en vue d’en tirer des axes d’amélioration à décliner dans la négociation d’entreprise». À ce titre, au niveau de la branche, l’accord renforce les missions de la commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation (CPNEF) en y intégrant une dimension sur la QVT.

Ainsi, dans le cadre des réunions de celle-ci, l’ordre du jour devra comporter un point spécifique permettant notamment de suivre la mise en œuvre de l’accord et les modalités de déclinaison dans les entreprises, de partager des pratiques sociales et de suivre et enrichir les indicateurs, listés par ailleurs dans l’accord (taux d’absentéisme, nombre de salariés en télétravail, taux de salariés à temps partiel, nombre de salariés promus, etc.).

Ces indicateurs, soulignent l’accord, constitueront la base du diagnostic préalable à la négociation d’entreprise et seront intégrés à la base de données économiques et sociales (BDES) d’entreprise. Au niveau des entreprises et «en vue de donner sa pleine efficacité à l’amélioration de la QVT», chaque entreprise doit établir un diagnostic préalable reposant sur des éléments existants (accord sur l’égalité professionnelle, accord GPEC, accord seniors, etc.).

Ce diagnostic préalable permettra ainsi d’orienter «utilement» la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la QVT prévue à l’article L. 2242-8 du Code du travail. Les entreprises doivent également désigner un référent QVT chargé de suivre et de mettre en œuvre la démarche QVT. À noter également que l’accord décrit le rôle de l’ensemble des acteurs (direction, ligne managériale, salariés, RH et CHSCT) impliqués dans la démarche qualité de vie au travail.

Agir sur l’organisation et les conditions de travail

«Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent largement la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte», soulignent les signataires.

L’accord prévoit ainsi «d’impulser» la mise en œuvre d’actions visant notamment à

  • garantir une information régulière et transparente des salariés sur la stratégie de
    l’entreprise, des projets en cours et de leur impact sur leur vie professionnelle
  • développer des démarches participatives des personnels et des modes de fonctionnement
  • collectifs et transversaux, en développant des dispositifs internes d’échanges, de
    dialogue et de recueil d’expression et de besoins et en veillant à associer les
    collaborateurs dans la recherche de solutions d’amélioration et d’innovation
  • donner du sens au travail en portant une attention particulière au niveau de
    l’autonomie, à la diversité des tâches et à l’enrichissement de leur contenu. Les
    entreprises doivent aussi veiller à valoriser le travail des salariés et à assurer un
    suivi régulier de leur charge de travail
  • prévenir les situations difficiles de travail individuelles et/ou collectives par la
    mise en œuvre des dispositifs d’alerte, de veille et d’aide à l’accompagnement
  • favoriser la qualité de l’environnement physique de travail dans les projets
    d’aménagement des locaux (acoustique, luminosité, chauffage, équilibre entre espace
    individuel et collectif).

Faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle

Pour favoriser le «bien-être» au travail, les entreprises de la branche sont invitées à mettre en œuvre des dispositifs visant à mieux concilier vie professionnelle et vie privée (aides à la recherche de modes de garde d’enfants, crèches interentreprises, services à la personne, etc.) et à signer la charte des «15 engagements pour l’équilibre des temps de vie» (PDF) lancée en octobre 2013 avec 15 entreprises.

Elles souhaitent également promouvoir une bonne utilisation des technologies de l’information et de la
communication et reconnaissent à ce titre un droit individuel à la déconnexion pour tous, «qui se traduit notamment par l’absence d’obligation, pour le receveur, de répondre aux mails en dehors de son temps de travail». À ce titre, elles encouragent la mise en œuvre d’une charte d’utilisation de la messagerie et des outils à distance.

Elles favoriseront également le recours à des outils permettant d’assurer la «coupure numérique» pendant les plages quotidiennes de fin de journée et celles de fin de semaine.

Par ailleurs, la branche s’engage à favoriser la mise en place de tiers lieux (coworking) inter-entreprises et à ouvrir une négociation sur le télétravail. Il appartiendra aux entreprises, tout en respectant certains principes (éligibilité, volontariat, réversibilité, conclusion d’un avenant au contrat de travail), de définir les processus de candidature et de sélection des futurs télétravailleurs, les modalités d’organisation de l’activité ainsi que la durée hebdomadaire de travail, les exigences techniques
l’environnement et l’équipement de travail.

L’accord d’entreprise devra aussi prévoir les montants minimaux de prise en charge des frais inhérents au télétravail et inclure une période de test et une échéance pour le bilan permettant une analyse avant toute généralisation.

(Source : Fil AFP-Liaisons sociales – Anne Buis – Liaisons sociales Quotidien – Photo : Wikipedia)

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