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Saint Maclou signe 3 accords télétravail, QVT et aménagement du temps de travail

Instauration du protocole spécifique de prévention des risques, forfait annuel en jours et télétravail… Saint Maclou a signé, le 24 mars, à l’unanimité des organisations syndicales représentatives, trois accords relatifs à la qualité de vie au travail (QVT), à la prévention des risques psychosociaux (RPS)
et à l’aménagement du temps de travail des services centraux.

Saint Maclou - Les Ulis

Paraphé par la CFTC et la CFDT, le texte constitue « une première étape dans l’engagement d’une démarche continue de la qualité de vie au travail ». « Conscients qu’il s’agit d’un commencement », les signataires s’engagent chaque année à se réunir afin d’étudier dans quelle mesure le compléter ou l’amender.

Axes de la QVT

L’accord relatif au développement de la qualité de vie au travail (télécharger l’accord PDF, 450 ko) a pour objet d’améliorer « la qualité de vie au travail qui contribuera au bien-être et à l’épanouissement de chaque collaborateur favorisant ainsi l’implication et la performance individuelle et collective ». Dans cette perspective, les signataires s’engagent notamment à :

  • réaliser une enquête « élan » au cours de l’année 2017 auprès de l’ensemble des
    collaborateurs permettant, notamment, de « mesurer la confiance, l’engagement et la
    qualité de vie au travail ». Ils pourront notamment être interrogés sur la possibilité
    de concilier vie professionnelle et vie privée et sur leur appréciation des pratiques de
    management. Cette enquête sera effectuée par un institut d’étude indépendant mandaté à
    cet effet ;
  • développer une « identité managériale commune » en mettant en place un parcours
    managérial certifiant de 18 mois à compter de l’année 2017, destiné à « embarquer » 100
    % des responsables de magasin et plus de 30 % des adjoints dès la première année. Ce
    programme d’une durée de 18 jours en présentiel complété par des modules e-learning vise notamment à développer la connaissance de soi et à « harmoniser et faire vivre les
    rituels de management » ;
  • déployer un plan de communication comportant notamment la création d’un nouveau guide
    social au cours de l’année 2017

Une réflexion sera également engagée afin de dresser un bilan de l’efficacité des différents types de communication. Enfin, l’entreprise rappelle la mise en place de son « projet humain » visant à donner un nouvel « élan » pour les collaborateurs à travers le développement de la confiance, de l’engagement, des compétences, des performances et de la reconnaissance.

Prévention des RPS

Après avoir décrit la démarche d’évaluation des RPS , l’ accord sur ce thème (télécharger en PDF) s’attache à définir le rôle des différents acteurs impliqués dans leur prévention (salariés, managers, DRH, CHSCT, services de santé au travail).

Par ailleurs, au-delà du droit d’alerte prévu par l’article L. 4132-2 du Code du travail, les signataires mettent en place des protocoles de prévention spécifiques traitant des situations individuelles et collectives exceptionnellement dégradés.

À titre d’exemple, afin de permettre aux collaborateurs maîtrisant « partiellement » leur métier de
progresser, l’accord prévoit la mise en place de « plans de progrès personnalisés » avec un accompagnement managérial (rendez-vous personnalisés avec le manager de proximité, formation, soutien par les pairs, etc.).

Le texte prévoit également d’autres protocoles en cas de violences internes et/ou internes, de harcèlement moral et/ou sexuel et d’agissements sexistes. Il préconise notamment aux salariés de rechercher une écoute et de dénoncer les faits auprès d’interlocuteurs compétents, tels que la DRH et les représentants du personnel.

La direction pourra également s’adjoindre des moyens complémentaires en fonction des situations (cellule d’écoute, médiation, etc.). Enfin, conscients que « les projets de transformation peuvent induire des risques psychosociaux », les signataires prévoient que soit menée une étude sur les impacts humains de tels projets « permettant ainsi d’ajuster les choix d’organisation et le scénario de conduite du projet ».

Horaires variables, forfait-jours et télétravail au sein des services centraux

Dans le dernier accord Temps de travail-télétravail (télécharger l’accord, PDF), les partenaires sociaux ont apporté des modifications concernant l’aménagement du temps de travail des collaborateurs des services centraux.

Ils leur permettent notamment de bénéficier d’horaires variables. Cet aménagement leur impose
d’être présents à leur poste sur une période de travail fixe de 9h00 à 12h00 le matin et de 14h00 à 17h00 le soir. Une période de travail variable d’une heure et 20 minutes par jour pourra être positionnée avant 9h00, entre 12h00 à 14h00, ou après 17h00, de sorte à effectuer 7 heures 20 de travail pour un collaborateur à temps complet.

Par ailleurs, à compter du 1er janvier 2018, un forfait annuel en jours sera instauré au profit des cadres autonomes en référence journalière afin de leur permettre « plus d’autonomie » et une « meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise ».

Le nombre de jours travaillés dans l’année civile est fixé à 215 jours auquel s’ajoute la journée de solidarité. Afin de ne pas dépasser ce forfait, des jours de repos supplémentaires (qui ne pourront être inférieurs à dix) seront accordés chaque année.

Selon le mode de calcul fixé dans l’accord, l’application du forfait-jours pour l’année 2018 conduit à octroyer 11 jours de repos supplémentaires. Saint Maclou prévoit également la possibilité de conclure un forfait en jours inférieur à 215 jours. Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Par exemple, « une convention de forfait à 80 % correspond à un nombre annuel de jours travaillés de 172 jours ». L’accord met également en place le télétravail au profit des salariés titulaires d’un CDI ou CDD à temps complet ou à temps partiel. La possibilité de travailler à domicile est limitée à un jour maximum par semaine.

Période d’adaptation de trois mois

Une période d’adaptation de trois mois est prévue durant laquelle le collaborateur ou le manager peuvent demander la suspension, « voire l’arrêt » du télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours. Une indemnité forfaitaire de 10 € brut est versée mensuellement au collaborateur afin de prendre en charge « une quote-part des frais de consommation courante liés à la présence à domicile ».

(Source : Fil AFP-Liaisons Sociales – Anne Buis/Liaisons sociales quotidien – Photo : Wikipedia)

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