[Podcast #7] Jérôme Chemin : quoi de neuf sur le front du télétravail et celui du syndicalisme
Jérôme Chemin est secrétaire général adjoint de la CFDT Cadres, où il est notamment en charge des dossiers liés au numérique et à la qualité de vie au travail. Il est également délégué syndical chez Accenture. Il fait le point sur l’accord national interprofessionnel sur le télétravail (ANI) que les syndicats viennent de signer, ainsi que sur l’évolution du télétravail et de sa perception par les organisations syndicales. Il aborde également le phénomène du développement du travail indépendant, de la moindre protection sociale des freelances et de la transformation de l’action syndicale.
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Zevillage : La CFDT vient de signer le nouvel accord national interprofessionnel sur le télétravail. Etait-ce nécessaire de refondre l’accord de 2005 avec tout le dispositif juridique existant ?
Jérôme Chemin : Alors oui, pour plusieurs raisons.
C’est un accord de 2005, donc 15 ans, donc presque avant le premier iPhone, si on peut dire. Donc, beaucoup de choses à remettre en perspective, notamment tout le travail autour de la déconnexion, l’absence qu’il y avait du télétravail exceptionnel qui est quand même notre grosse activité actuellement, toute une mise à jour à faire aussi sur ce qu’on a pu observer de ces 15 dernières années sur le télétravail, à savoir les conditions d’éligibilité au télétravail, les pratiques du télétravail, toute la question autour des données qui était déjà énoncée dans 2005, mais de façon très légère – il y a eu le RGPD depuis -, etc.
Il y avait vraiment besoin d’une mise à jour, en fait, de cet accord 2005. Une évolution juridique, certes, mais beaucoup de choses qui ne sont pas traitées dans la loi. Je parlais tout à l’heure du télétravail exceptionnel. Faut savoir que l’article 1222-11 est quand même très, très léger par rapport à ce qu’il aurait dû être. Il avait véritablement besoin aussi de remettre en avant l’importance du dialogue social dans la mise en place du télétravail dans les entreprises.
Voilà en gros pour brosser rapidement.
Zevillage : Cet accord prend en compte timidement le phénomène du télétravail dans les espaces de coworking. Pour toi, quels sont les autres points importants de l’accord ?
J.C. : Il y a déjà réaffirmer, ce n’était pas forcément évident pour tout le monde, mais réaffirmer quelques principes-clés : le double volontariat, la réversibilité, la période d’adaptation.
Déjà, c’était important de rappeler l’importance de ces points.
Le deuxième point important, c’est l’importance du management, du management à distance. Là, on parle véritablement désormais de formation en management à distance. C’était le deuxième point qui était essentiel.
Troisième point, je le disais tout à l’heure, la notion d’éligibilité au télétravail. Puisque la CFDT a porté dans cette négociation, et cela a été accepté, la notion de tâches télétravaillables et non pas de postes télétravaillables, ce qui est complètement différent. C’est à dire qu’avant, on se rendait compte qu’une personne pouvait ne pas accéder au télétravail parce que 20% de ses tâches n’étaient pas télétravaillables. Aujourd’hui, on se rend compte que cette personne peut accéder au télétravail, même si l’ensemble de ses tâches ne l’est pas. Donc, une analyse très fine de ces tâches, l’idée même que tout cela se fait dans un dialogue social. Je le disais tout à l’heure.
L’importance de bien mettre en place cette idée puisqu’aujourd’hui, on va de plus en plus vers des négociations au niveau de l’entreprise. Donc, il était important de bien souligner l’importance que ce n’est pas l’employeur qui prend seul les décisions sur la mise en place du télétravail, mais qu’il y a bien un dialogue entre les représentants du personnel et la direction.
Et puis, je dirais ce télétravail exceptionnel qui permet de fixer certaines conditions.
Penser aux salariés qui restent, qui n’ont pas forcément de tâches télétravaillables. Qu’est-ce qu’elles font, ces personnes-là ? Accepter que ce sont parfois des personnes en situation régulière qui n’ont pas accès au télétravail et que là, exceptionnellement, elles peuvent y accéder. Donc, dans quelles conditions ?
Cet accord n’est pas un guide pratique, comme ont pu le dire à certains détracteurs, mais c’est un super pense-bête, si je pouvais employer un terme un peu grossier, de tous les points qu’il faut aujourd’hui traiter dans un accord télétravail.
Je pense que là, on est très curieux de voir que certains, seulement en 2020, comprennent que le télétravail, ce n’est pas donner un ordinateur à quelqu’un pour qu’il travaille de chez lui mais c’est un peu plus compliqué que cela.
Zevillage : Tu viens de parler, justement, de la part des salariés qui n’est pas éligible au télétravail. En dehors des problèmes de management un peu différent, comment est-ce qu’on peut gérer cette population de salariés dans l’entreprise qui ont parfois l’impression d’être défavorisés, le télétravail étant compris comme un avantage ?
J.C. : Oui, cela c’est très intéressant comme question parce que c’est justement le point, l’angle mort, qui n’est pas secondaire dans le télétravail exceptionnel et dans le télétravail régulier également, c’est-à-dire, en gros, quand on traite des accords télétravail, on parle beaucoup des gens qui sont télétravail, mais on oublie ceux qui sont sur site. Et il faut aussi animer ce collectif-là.
On a beaucoup de retours de salariés, par exemple, qui nous disent qu’il y a une surcharge de travail quand eux sont sur site et que leurs collègues sont en télétravail. Cela a encore grossi avec le télétravail exceptionnel. On a eu en plus la chance, il ne faut pas l’oublier, d’avoir quand même le chômage partiel qui était possible. Des gens qui ne pouvaient pas télétravailler ont quand même pu être indemnisés, ce qui sera peut-être pas toujours le cas dans le futur.
Donc, il faut véritablement regarder ce que l’on peut proposer à ces gens. Moi, j’ai toujours été épaté quand j’ai interrogé certaines personnes de leur demander ce qu’elles faisaient quand elles mettaient de façon contrainte leurs salariés en télétravail – c’est arrivé dans certaines entreprises des fois, de mettre en place du télétravail exceptionnel – et bien ces RH me disait « Ben oui, il faut bien reconnaître qu’on demande aux gens, dans ce cas, de poser des congés si elles ne peuvent pas faire du télétravail. Au sentiment, à l’injustice de ne pas pouvoir télétravailler, en plus, on les amputait de jours de congés payés.
Donc, déjà, la problématique, je pense, c’est de voir le traitement de ces gens-là. Qu’est-ce qu’on fait ? Est-ce que déjà, je le disais tout à l’heure avec les tâches télétravaillables, est-ce que déjà, c’est 100% de l’activité qui ne peut pas être télétravaillée ? Moi, je suis persuadé qu’on est toujours capable d’avoir un certain nombre de tâches dans son poste qui sont télétravaillables. Donc, déjà, regarder ce qu’on peut faire en télétravail, même si c’est deux jours par semaine et trouver pour les trois jours qui restent, des aménagements. Se demander à propos de ces tâches qu’on ne peut pas faire en télétravail, qu’est-ce qu’on peut en faire ? Est-ce qu’elles ne sont pas traitées du tout. Est-ce que cela demande un retour sur site ? Dans ce cas-là, ce retour sur site il faut l’encadrer. On l’a vu avec la crise sanitaire, i faut sécuriser les gens. Il ne faut pas avoir l’impression que les gens vont au front. Il faut véritablement les sécuriser.
Et pourquoi pas, non pas dédommager le fait que ces gens-là ne peuvent pas télétravailler, mais je dirais récompenser le fait que se soient déplacées sur site. Elle avaient manifesté un engagement de maintenir l’activité. Pourquoi pas les récompenser ? Ce problème aussi, c’est de se dire que lorsqu’on récompense les gens qui étaient présents sur site – on l’a vu avec le confinement -, les gens qui étaient en télétravail avaient un peu l’impression, eux, en gros, on disait qu’ils n’avaient pas bossé.
Donc, il faut peut-être trouver une compensation pour les deux. Mais cela doit faire l’objet d’un dialogue dans l’entreprise. Ce n’est pas quelque chose qui aurait pu être décrété dans un accord ou dans une loi. C’est véritablement là le dialogue social qui est véritablement important là. Mais c’est très compliqué. J’avoue que si on avait les solutions, je pense qu’on les aurait déjà trouvées.
Zevillage : On a vu des entreprises qui récompensaient en quelque sorte les salariés non télétravailleurs en donnant des jours de congés supplémentaires, par exemple. Est- ce qu’il n’y a pas une piste de ce côté-là?
J.C. : Cela peut être ça. Oui, oui, une compensation. De toute façon, il faut trouver. Les entreprises savent faire preuve de grande ingéniosité quand il s’agit de trouver des compensations. Ce n’est pas que des compensations financières, c’est cela qui est intéressant en effet. Cela peut être en effet des compensations en jours. On sait aussi que les comités d’entreprise peuvent faire des choses.il y a des comités d’entreprise qu’ont pu faire des règles, en respectant toujours les règles d’équité vis-à-vis des salariés. Il y a des dons de jours qui étaient possible dans certaines entreprises. Je pense qu’il faut trouver véritablement, en tout cas, quelque chose qui montre que l’engagement a été justement rémunéré.
Je m’explique. Ce qui a pu poser problème parfois, c’est que la reconnaissance ne soit que financière et je pense que c’est compliqué parce que c’est, en gros, j’achète la prise de risque de venir sur site. Et ce n’est pas véritablement cela. Je suis toujours épaté de salariés qui me disent « Oui, j’ai une prime mais je n’ai pas eu de merci ». Un truc tout bête : je n’ai pas eu de merci de la part de ma direction. C’est parfois juste cela qu’ils attendent et je pense que la reconnaissance, aussi, c’est de pouvoir valoriser aussi ces personnes-là dans une réunion. Cela fait très béni-oui-oui de le dire comme cela, mais c’est véritablement important de se dire, « il n’y a pas eu d’équité, il n’y a pas d’égalité de traitement dans l’entreprise, on va essayer de maintenir une certaine équité ». C’est ça le truc. Je pense qu’il y a encore beaucoup, beaucoup de règles.
On a cité les jours de congé. On pourrait même imaginer des abondements sur des CET ou des choses comme cela. Ou surtout, permettre de la souplesse. Ce qui a été très compliqué aussi, c’est que les gens disent « C’est marrant, c’est que pendant cette période de confinement on nous a demandé beaucoup de souplesse, beaucoup de flexibilité, des choses qu’on nous refuse toute l’année. Alors que nous, quand on va demander de partir une heure plus tôt pour aller chercher notre enfant à l’école, on va nous le refuser ». Alors que là, on nous demandait d’être flexible et souple. Donc c’est très intéressant. C’est que les gens n’ont pas râlé forcément sur la mesure financière ou non. C’est dire que cette flexibilité, cette souplesse qu’on nous a demandé, on aimerait bien qu’on l’ait toute l’année nous aussi.
Zevillage : On a eu un petit psychodrame à la fin du premier confinement sur le télétravail à 100% chez PSA. J’avais vu que la CFDT était intervenue dans le débat. Quelle est la réalité de la situation ? Parce qu’en fait, PSA proposait trois jours et demi de télétravail par semaine, ce qui n’est pas une révolution quand même ?
J.C. : Non, ce n’est pas une révolution. On s’est retrouvés quand même nous, en tant que syndicalistes, quand même dans une position assez rigolote, entre guillemets. Pendant des années, on s’est battu pour mettre en place le télétravail dans cette boite et désormais, on se bat pour le freiner. Ce qui nous rend un peu schizophrènes.
Ce qui a été très compliqué, c’est que c’est une mesure qui a été prise de façon unilatérale, c’est-à- dire qu’il n’y a pas eu de discussion. PSA a sorti certains chiffres, une enquête qu’ils ont fait. Nous, la CFDT, on a mené notre propre enquête. On a eu plus de 3000 réponses – avec une répercussion dans la presse qui a été assez forte -, qui ne donnait pas véritablement les mêmes résultats. C’est-à-dire que la peur d’être coupé du collectif, de l’isolement. Je pense aussi qu’il y a toujours cette peur chez les gens, dans les processus de reconnaissance que sont la promotion, quand on est loin un peu du collectif, on a un peu peur aussi d’être oublié. Donc, il y a une véritable crainte parce que c’est trois jours et demi, voire quatre jours, il n’y avait plus qu’une journée de présence sur site.
En plus, cela a été annoncé en même temps que la fermeture de sites. Donc, une espèce de climat où on sortait du travail forcé exceptionnel, donc c’était compliqué. La période n’était pas du tout la bonne en tout cas pour prendre ce genre de décision. Ce qui a pris de court tout le monde c’est qu’il n’y a pas eu de discussion en amont. Et on dit bien et l’ANI 2020 pour cela le réaffirme, c’est que le télétravail, la mise en place, c’est d’abord un dialogue social en amont.
Je pense qu’il y a eu beaucoup d’effets d’annonce dans ce dossier qui a plutôt bien fonctionné parce que cela a plutôt été relayé par la presse, des discours assez intéressants puisque PSA prônait un télétravail à tout va pendant que le Medef, au cours du bilan qui a précédé la négociation de l’ANI et pendant l’ANI, a réaffirmé la nécessité que cela ne soit pas un travail à temps plein. Donc voilà, on a eu des discours un peu contradictoires et cela sentait quand même un peu l’impréparation.
Zevillage : Justement, à propos de la durée optimale des jours télétravaillés, c’est quoi pour toi ? C’est 2 jours, c’est 3 jours, c’est 4 jours ? Est-ce que la bonne solution, cela ne serait pas de laisser les salariés choisir ?
J.C. : Cela c’est évident. La plupart des accords aujourd’hui qui sont négociés sont sur 1 à 3 jours par semaine. D’ailleurs, quelque chose que je ne pas signalé tout à l’heure, nouveauté de l’ANI 2020 par rapport à 2005, c’est qu’on donne une plus grande souplesse sur le nombre de jours télétravaillés et son attribution. C’est-à- dire qu’aujourd’hui, l’ANI 2020 reconnaît qu’on peut fixer des jours par semaine, par mois, par semestre ou par an, donc avoir des enveloppes télétravail. Donc, pour moi, je dirais que ce n’est même pas un à trois jours de télétravail. C’est deux jours de présence sur site parce qu’on peut avoir des gens à temps partiel, etc.
Mais 2 jours de présence sur site par semaine me paraissent une bonne recommandation.
Par contre, ce qui est essentiel, c’est ce que tu as dis, c’est qu’il faut absolument laisser la liberté aux gens de choisir la possibilité de faire du télétravail et surtout, quand on le met en place, de lever des craintes que peuvent avoir les salariés. Il y a une crainte en ce moment qui circule dans beaucoup d’entreprises, c’est qu’on s’est rendu compte que le travail à distance fonctionnait depuis le domicile.
Si ce travail à distance fonctionne très bien depuis le domicile, il peut aussi fonctionner depuis un autre pays et depuis un autre pays, avec des coûts salariaux beaucoup moins élevés. Donc, il y a une crainte de la délocalisation et d’externalisation assez forte. Donc, c’est une petite parenthèse. Je dis ça parce que ça peut freiner les gens sur leur demande de jours de télétravail. C’est que certaines personnes ont peur aujourd’hui en demandant 3 jours de montrer que finalement, leur poste peut être fait à distance. Ils ont un peu peur que leurs postes soient délocalisés. Je pense qu’on va avoir un effet où les gens vont minimiser peut-être le nombre de jours demandés. En tout cas, pour les populations qui craignent.
Pour ceux qui ne craignent pas, on va avoir des demandes, je pense, de 2, voire 3 jours. Le problème, c’est qu’il va falloir faire un gros travail d’éducation, ce qui va faire éduquer les gens qui ont très mal vécu le confinement. Il faut quand même savoir que beaucoup de gens ont fait le télétravail pour la première fois.
Il va falloir à la fois éduquer les gens qui sont sortis complètement terrorisés de cette expérience et à la fois éduquer aussi les gens qui sont sortis complètement euphoriques. Et faire comprendre à l’un et à l’autre que ce qu’ils ont vécu, ce n’est pas du télétravail classique. Et ensuite, on pourra avoir véritablement le nombre de jours auquel les gens aspirent pour faire du télétravail.
Zevillage : Dans l’évolution du monde du travail, on voit la montée des freelances, des travailleurs indépendants et pendant la pandémie, on a bien vu que la protection sociale de ces travailleurs indépendants n’était pas du tout au niveau de celle des salariés, en particulier pour les indemnisations de perte de chiffre d’affaires, par exemple. Qu’est-ce qu’il faudrait faire pour que ces travailleurs indépendants soient considérés et protégés au même titre que les salariés ?
J.C. : Il y a plusieurs pistes. C’est une réflexion qu’on a déjà depuis longtemps avec ces indépendant. Nous, à la CFDT, on tient à ce que quand ils le désirent, ils restent indépendants. On n’est pas forcément pour la reconnaissance du salariat à tout va. Ils ont besoin d’être représentés aussi. On s’est rendu compte qu’il y avait véritablement besoin d’un dialogue social et du côté des plateformes, comme des chauffeurs. Je parle des chauffeurs parce que cela a été emblématique, mais je pourrais parler des autres travers de plateformes. Mais en tout cas besoin d’un dialogue social. C’est la raison pour laquelle on a créé ce qu’on pourrait appeler un syndicat, qui s’appelle Union, qui est là pour représenter les indépendants. Donc besoin d’un dialogue social, déjà.
Deuxièmement, besoin d’une protection. Et cela, c’est quelque chose d’essentiel. Le rapport Frouin, qui a été rendu il y a quelques jours, pointe la nécessité, peut-être, de les rassembler dans des coopératives. Pourquoi pas ? Cela se fait beaucoup en Belgique.
Ce qui est sûr, en tout cas, c’est que la crise a montré que l’indépendance ne voulait pas dire, en tout cas, précarité. Je pense que c’est ce qui est justement important aujourd’hui, c’est de faire déjà un socle minimal. Quelques plateformes, pas toutes malheureusement, proposent aujourd’hui, par exemple, une protection sur les accidents. Certaines proposent même une protection complémentaire sur la maladie. On se rend compte aujourd’hui qu’il va falloir proposer une protection qui permet en gros aux gens de ne pas avoir une activité salariale pour avoir des droits sociaux et, à côté, une activité indépendante pour exercer leur activité.
Aujourd’hui, c’est ce qui se passe. Il y a les slashers. On a beaucoup slashers qui nous disent « Bah moi, je peux avoir mon activité d’indépendant puisque la mutuelle je l’ai par mon travail de salarié ». Donc déjà, si on doit être indépendant aujourd’hui, que ça soit véritablement un choix et qu’on ne soit pas obligé de mixer.
La deuxième chose qui se pose sur la protection sociale c’est dans le deuxième sens. Qui dit pouvoir bénéficier d’une protection sociale dit aussi participer à son financement. Et nous on a toute une interrogation aujourd’hui sur une remise à plat du financement de la protection sociale. Et j’irais même plus loin, si j’ai élargi beaucoup plus, c’est une remise à plat totale de la fiscalité. C’est-à-dire qu’aujourd’hui, si on veut que les gens puissent bénéficier d’une bonne couverture sociale, il faut évidemment avoir un bon niveau de financement. Et là, il va y avoir très certainement une réflexion à avoir sur la contribution des plateformes aussi à la protection sociale de leurs indépendants. Donc on a ces deux volets qui, à mon avis, qui ne peuvent pas être traités indépendamment l’un de l’autre. Il faut vraiment travailler les deux en parallèle.
Je pense justement que le débat pourra aller vite parce que je trouve que, la réflexion qu’on a autour des plateformes, fait bouger beaucoup plus vite les lignes qu’on ne le croit. Je le vois dans la réflexion que peuvent avoir les plateformes, puisqu’on est en discussion avec de nombreuses plateformes, la réflexion va très vite et ce sont des gens qui, parce qu’ils vont vite, on a besoin de trouver une réponse aussi assez rapide.
Et là, je te rejoins, parfois les décisions politiques sont assez longues. Là, on va avoir besoin de décisions rapides parce que sinon les plateformes n’attendrons pas que le gouvernement prenne des mesures, pour faire elles-mêmes leurs propres règles. On est quand même dans le temps du numérique et je pense que le numérique n’est pas le temps du politique et qu’il va falloir trouver des solutions assez rapides. Et en tout cas, c’est ce qui pousse à faire la commission Frouin. Après, je reste optimiste, mais optimiste ne veut pas dire forcément toujours réaliste.
Zevillage : A propos de vie syndicale, si la plupart des syndicats, il faut bien le reconnaître, n’était pas très favorable au télétravail jusque récemment, hormis les syndicats ou les fédérations « cadres », on peut dire que la culture syndicale n’était pas très favorable au télétravail. Or, on voit que le texte de l’ANI est quand même assez sage et très positif. Qu’est ce qui s’est passé culturellement pour un changement de cet ordre ?
J.C. : Je pense qu’on a eu longtemps une séparation, une frontière, entre, je dirais, le cadre qui peut bénéficier du télétravail et le reste de la population qui ne peut pas.
Donc, on a eu une espèce de scission au sein de la population qui fait que les organisations syndicales défendaient à la fois une population cadre qui était plutôt favorable au télétravail et une population qui ne pouvait pas y accéder. Du coup, qui n’était pas forcément favorable à une organisation du travail qui scinde autant le collectif.
La deuxième chose qui est évidente, c’est que ça demande au syndicalisme aussi de se réinventer. On a des outils de 2020, mais on a un dialogue social numérique des années 90. On n’a pas encore beaucoup de boîte, la possibilité d’envoyer des mails depuis la messagerie professionnelle. Enfin, on a quand même des restrictions assez fortes, obligation d’utiliser l’intranet de l’entreprise pour communiquer quand on est un syndicat. Quand on connaît la souplesse des intranets d’entreprise, au secours, fuyons en gros.
Moi, je peux comprendre tout à fait la réticence des syndicats à aller dans le télétravail ou on perd aussi ce contact qu’on a avec les salariés, avec le collectif, avec le terrain, avec les remontées, etc. C’est parce qu’on a manqué d’outils, on a manqué d’espaces de discussion et de réflexion autour du télétravail, qu’il y avait des réticences syndicales. Maintenant, le télétravail confiné a quand même largement rebattu les cartes. On a bien vu que certaines organisations syndicales voulaient peut-être faire sans et se sont bien rendu compte qu’il fallait faire avec. Quitte à faire avec, autant essayer d’encadrer au maximum et de sauver ce que l’on pouvait sauver pour que cela se passe au mieux.
Après, je pense qu’il y a eu beaucoup aussi de méconnaissance et que les gens ont abordé le télétravail comme quelque chose un peu inaccessible. Il faut toujours rappeler que quand on parle de télétravail, c’est l’organisation du travail. Et ça, les syndicats savent le faire, savent en parler. Donc, il faut reprendre les outils qu’on a déjà pour aborder le télétravail avec ses outils, avec ses lunettes que l’on a déjà sur l’organisation et essayer d’appliquer des règles pour que ça fonctionne.
Mais la peur est toujours mauvaise conseillère et je pense qu’elle a été très mauvaise conseillère pour certaines organisations syndicales qui ont préféré peut-être des fois les ornières plutôt que de regarder la situation en face et de voir tout ce qui pourrait être positif, en tout cas dans la mise en place du télétravail.
Etant à la CFDT-Cadres, on est quand même pro-télétravail depuis des années. On n’est pas les mieux placés pour le dire, mais c’est évident. En tout cas, on a toujours essayé de faire bouger les lignes sur ce sujet.
Zevillage : Tu parlais d’évolution du syndicalisme. On sait que le syndicalisme français souffre d’un manque de représentativité. Est-ce que l’évolution du travail, la montée des freelances, ne va pas aggraver ce problème ? Et, deuxièmement, c’est évident que cela gêne aussi l’action syndicale, le recrutement des adhérents, la mobilisation. En gros, c’est fini, les panneaux d’affichage et les tractages à la sortie de la cantine. Comment est-ce que la situation peut évoluer ? Qu’est-ce qu’on peut imaginer comme nouveau syndicalisme ? Un syndicalisme de services comme en Allemagne ? Est-ce que c’est autre chose?
J.C. : J’ai envie de dire c’est un peu comme le télétravail, justement. C’est-à-dire que le télétravail, cela fait des années qu’on essaye de mettre en place. Cela bougeait difficilement dans la société. Trois mois de confinement et là, il y a beaucoup de craintes qui se sont levées. Plein de boites qui veulent négocier. On a gagné cinq ans sur le télétravail, en gros, avec la crise. Eh bien, j’ai envie de dire que ça va être un peu pareil avec le syndicalisme. L’idée d’évoquer une crise possible. Et puis la vivre.
Pendant longtemps, on a évoqué les risques d’une perte de contact. Mais tant qu’on n’était pas au pied du mur, cela restait quand même beaucoup de théorie. Là, aujourd’hui, on est dans le concret. On se rend compte que on va avoir demain 25 ou 30, 40, 50% des salariés dans une boîte qui seront en télétravail. Il faudra bien que le syndicalisme se réinvente.
Donc, pour moi, je suis plutôt positif. Je me dis que si le syndicaliste qui reste enfermé dans son local syndical et qui ne rencontre personne doit disparaître, je pense que c’est plutôt une bonne chose. Donc il va falloir se réinventer. Il y a déjà beaucoup de boîtes qui se sont réinventées. Il y a une chose qui ne disparaîtra pas de toute façon, c’est le contact, c’est le réseau et c’est la rencontre. Cela, de toute façon, on le voit bien, même avec nous avec notre syndicalisme de cadres. Quand un cadre se syndique aujourd’hui à la CFDT, la première chose qu’il vient chercher, c’est de la rencontre du réseau de l’information et c’est de la rencontre physique. En tout cas, de la rencontre où il peut échanger.
On a monté un certain nombre de webinaires pendant le confinement. On continue d’en monter actuellement. On est toujours surpris de voir qu’on a 200, 250, 300 personnes qui s’inscrivent à nos webinaires. Il y a une vraie demande, en tout cas d’échanges d’informations et de débats autour de sujets.
Parce que ce débat, – et on le voit d’autant plus avec la population de cadres, mais de plus en plus avec les autres populations -, c’est que les gens viennent chercher chez nous c’est ce qu’ils n’ont plus forcément dans les entreprises. Un lieu où ils peuvent débattre sans crainte d’avoir une répression, d’avoir une mauvaise notation. Et surtout, de comprendre ce qu’ils vivent aujourd’hui. Il y a un besoin énorme de la part des gens de comprendre ce qu’on est en train de vivr. En tout cas, je le vois avec les gens qui viennent nous voir, ils trouvent dans ce que l’on propose des réponses. En tout cas, ils y trouvent une certaine prise de recul. Il y en a qui nous disent voilà, au moins quand je viens chez vous, pendant deux heures, je n’ai pas la tête dans le guidon.
C’est tout bête, mais c’est une vérité. C’est que les gens ont besoin de temps de pause pour réfléchir et prendre du recul. Ça, je pense que nous, on est en mesure de le faire aujourd’hui.
Sur la communication, je le disais, c’est qu’il va falloir trouver une communication adaptée. Cela a été d’ailleurs très intéressant puisque, longtemps, la communication par mail a été interdite dans les entreprises. Désormais, on commence à voir par des entreprises qui autorisent la communication par mail. Les directions d’entreprises avaient énormément peur que les serveurs soient noyés par les communications syndicales. Ce n’est absolument pas le cas. Mais pourquoi ce n’est pas le cas ? Parce qu’un syndicaliste sait bien que s’il commence à envoyer 60 mails dans la semaine aux salariés, ils vont en avoir marre. Ils ne vont plus lire. Le syndicaliste s’autorégule aussi sur cette communication-là et doit trouver des nouveaux vecteurs de communication, des nouvelles formes de support.
Il y a eu des choses formidables qui se sont faites dans le confinement avec les moyens du bord. Toujours, les équipes ont été sur le terrain malgré tout en présentiel pour rencontrer les gens. Et c’est intéressant de voir qu’il y avait des gens qui étaient présents dans les locaux de l’entreprise, qui étaient parfois assez surpris de voir que tout le management était en télétravail alors que les équipes syndicales, elles, étaient sur place.
Donc, il y a eu quand même un décalage quand même sous ce regard-là. Donc, je pense que c’est en gros maintenir nos vieilles habitudes et de les adapter au contexte actuel et au contexte numérique.
Je pense qu’en tout cas un syndicaliste, à l’inverse, qui voudrait devenir 100% numérique parce que télétravail, travail à distance, touche les salariés, se planterait complètement. Donc, il faut réussir un mix distanciel-présentiel, très, très difficile, avec une ligne de crête sur laquelle il faut marcher. Mais en tout cas, il faut maintenir les deux activités. Mais on va tâtonner. Il y a des études qui sortent en ce moment sur dialogue social et numérique. Il y a beaucoup de choses, beaucoup de réflexions qui sont faites en ce moment là-dessus.
