Jennifer Farris, ancienne recruteuse pour Google, a l’habitude de poser 5 questions avant d’embaucher un candidats qui souhaite devenir télétravailleur. Du bon sens pour éviter les échecs.

Le magazine Fast Company a demandé à Jennifer Farris, ex-recruteuse pour Google, comment elle s’assurait que les candidats qui postulaient à un poste seraient de bons télétravailleurs.

Car, on le sait, tout le monde ne peut – ou ne veut – pas télétravailler. Et si le législateur français a prévu que le télétravail se pratiquait sur la base du volontariat cela ne signifie pas que le salarié souhaitant télétravailler puisse bien s’adapter au travail à distance.

Surtout que le télétravail se développe rapidement et représente une part importante de la population active. La France semble enfin convertie au télétravail. Et aux Etats-Unis, Fast Company mentionne une étude publiée en août 2019 par FlexJobs et Global Workplace Analytics qui révèle que le nombre de travailleurs à distance a augmenté de 159 % depuis 2005 et que 4,7 millions d’Américains, soit 3,4 % de la population américaine, travaillent en dehors du bureau au moins la moitié du temps.

Certaines entreprises prévoient une étape de validation de l’autonomie du salarié par son manager direct avant de donner l’accord pour le télétravail.

Mais il vaut mieux anticiper les compétences du salarié dès le recrutement.

Jennifer Farris recherche donc 5 éléments qui révèlent les capacités du candidat à télétravailler, ou pas. Et elle oriente ses questions dans ce sens.

1- Le candidat télétravailleur a-t-il une expérience du travail à distance ?

Le candidat a-t-il, dans un précédent emploi ou dans ses études, déjà vécu des situations où il était éloigné de ses collègues ou enseignants ?

2- Le candidat possède-t-il des capacités à communiquer?

Télétravailler ce n’est pas rester seul à la maison devant son ordinateur. C’est rester connecté, à distance, avec ses collègues, avec son équipe et son manager, par le biais d’outils comme le téléphone, le chat, ou la webconférence.

C’est également la capacité à demander de l’aide en cas de problème. Une compétence que le candidat pourra décrire dans une expérience passée.

3- Le candidat a-t-il des craintes à propos du télétravail?

On sait que le télétravail pose des contraintes particulières aux salariés qui le pratiquent. Le candidat en a-t-il conscience, l’a-t-il déjà vécu, sait-il comment régler les problèmes ? Il vaut mieux en être conscient avant de se mettre au télétravail.

4- Le candidat connait-il les procédures pour télétravailler?

Même si le candidat n’a pas d’expérience du télétravail, a-t-il réfléchi à son fonctionnement avec ses collègues ? Connait-il les procédures de l’entreprise ou s’est-il posé la question de son management à distance, de ses horaires de travail ou du type de communication à établir avec ses collègues et managers ?

5- Comment le candidat évalue-t-il sa satisfaction dans le travail ?

Si le candidat a besoin d’avoir un contact présentiel permanent avec ses collègues pour être épanoui, il sera vraisemblablement peu heureux de travailler à distance.

Il est donc indispensable de connaître ses préférences et que lui en soit bien conscient.

Pour conclure, Jennifer Farris précise que les qualités et les compétences du candidat n’exonèrent pas l’entreprise de ses responsabilités dans la mise en place du télétravail. A-t-elle l’expérience du travail à distance ? A-t-elle suivi les bonnes pratiques en vigueur, a-t-elle, si nécessaire, formé ses télétravailleurs et ses managers ? A-t-elle correctement équipé les travailleurs distants ?

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