InVivo organise le télétravail et le « nomadisme » de ses salariés

Le groupe coopératif InVivo (union de coopératives agricoles), 8 000 salariés, a signé, cet été, un accord sur le télétravail : afin d’« offrir des solutions d’organisation du travail variées », prenant en compte le télétravail habituel ou occasionnel, mais aussi le « nomadisme » de certains salariés.

Les signataires inscrivent cet accord dans le cadre du déploiement du projet stratégique du groupe « 2015 by InVivo ». En signant le 19 août 2016 avec les syndicats CFDT, CFE-CGC, CFTC et FO un accord sur le télétravail, InVivo choisit de « promouvoir » cette forme de travail, « reconnue comme un mode d’organisation […] présentant de nombreux atouts ».

Le texte organise le télétravail pour des fonctions pouvant être assurées dans les mêmes conditions dans les locaux de l’entreprise ou dans un autre lieu fixe en utilisant les TIC (technologies de l’information et de la communication).

Les signataires en attendent un renforcement de la performance individuelle et collective et une amélioration de la qualité de vie au travail. Dans un communiqué, la direction souligne que le télétravail est « résolument moderne », et qu’il « permet de repenser la relation au travail et les modes de fonctionnement, avec une approche plus qualitative et centrée sur l’individu ». Elle ajoute que, puisqu’elle conçoit le télétravail comme un mode d’organisation du travail à part entière, l’accord est conclu pour une durée indéterminée.

Recours au télétravail habituel

Le télétravail chez InVivo concerne toutes les fonctions tertiaires pouvant être assurées dans les locaux de l’entreprise ou dans un autre lieu fixe (domicile ou centre de proximité).

Une liste de métiers incompatibles avec le télétravail (métiers de la production, de la logistique, support informatique de proximité, restauration, etc.) est établie et révisée annuellement. L’accord précise que les services de trésorerie, comptabilité et paie ne sont pas exclus par principe mais qu’ils doivent prendre en compte les contraintes de leur activité.

Par ailleurs, les CDD courts ne sont pas concernés et les salariés « nomades » sont régis par des dispositions spécifiques. Le télétravail peut être sollicité par le salarié, ou proposé par l’entreprise. Sa mise en œuvre est examinée conjointement par le manager et le responsable RH du salarié.

La décision finale « procède d’une décision managériale, prise en fonction de l’intérêt présenté pour le service et des contraintes opérationnelles, organisationnelles et budgétaires ».

Elle repose aussi sur une évaluation des aptitudes au télétravail, mesurées selon des critères, tels le sens du reporting et la transparence.

Souplesse d’organisation chez InVivo

Une grande souplesse est laissée aux parties prenantes (le manager, le collaborateur et le RRH) qui sont libres de définir ensemble le lieu de télétravail (domicile du salarié ou tiers lieu), le nombre de jours de télétravail (pouvant varier d’un à cinq jours par semaine) et leur répartition au sein de la semaine.

L’avenant au contrat de travail, formalisant le passage au télétravail, doit comporter en annexe (pour du télétravail au domicile), l’attestation d’assurance multirisque habitation et l’attestation sur l’honneur de conformité des lieux.

L’avenant prévoit une période d’adaptation de deux mois durant laquelle le salarié ou l’entreprise met fin au télétravail, sans justification, avec un délai de prévenance de trois semaines.

L’avenant fixe la plage horaire durant laquelle le collaborateur est joignable, y compris par téléphone. Il implique l’acceptation par le télétravailleur de venir aux réunions, pour lesquelles sa présence physique est requise. Ce salarié « doit donner le même niveau de visibilité sur son activité et de joignabilité qu’un salarié sur site ».

Le télétravailleur peut effectuer des heures supplémentaires, sous réserve d’un accord écrit préalable de son manager. Les équipements de télétravail L’accord précise que, même si les équipements sont fournis à titre professionnel, « par exception, l’utilisation personnelle de la messagerie électronique et le stockage de fichiers personnels […] sont tolérés » dans le respect de la charte informatique. La direction ajoute que chaque télétravailleur bénéficiera de la « mise à disposition de matériel de dernière génération ».

Pour accompagner le déploiement de l’accord, elle prévoit « la mise en place de solutions techniques innovantes, en vue de faciliter le chat et les réunions à distance. Ces équipements doivent permettre d’apporter de l’agilité dans le fonctionnement des services et contribuer au succès du télétravail ».

Prise en charge des coûts

En plus de la mise à disposition des équipements nécessaires à la réalisation de sa mission, le télétravailleur à domicile bénéficie d’une indemnisation et d’une prise en charge des coûts, qu’il engage à son domicile.

Une grille d’indemnisation est fixée, en fonction du nombre de jours de télétravail. Elle peut se cumuler avec le maintien de titres restaurant.

L’indemnité atteint 126 € par mois si le télétravail est de cinq jours par semaine (53 € pour les salariés ayant des titres restaurant). Elle n’est pas due en cas de travail à domicile occasionnel. En effet, les salariés, déjà dotés d’outils de travail à distance, pourront recourir ponctuellement au télétravail pour faire face à des situations, telles que des intempéries, dans la limite de 12 jours par an.

Cas des travailleurs nomades

Les signataires veulent préciser le cadre juridique applicable aux pratiques du nomadisme au sein du groupe. Celui-ci est défini comme « une forme d’organisation du travail des collaborateurs exerçant à 80 % ou plus des fonctions commerciales terrain ou de management d’une équipe commerciale ».

L’accord ajoute qu’une « partie mineure de l’activité du collaborateur nomade peut correspondre à la réalisation de tâches administratives. ». Celles-ci peuvent se réaliser dans différents lieux, « le collaborateur nomade ne disposant généralement pas de bureau attitré dans les locaux de l’employeur ».

L’accord traite de l’aménagement du temps de travail. Il rappelle, notamment, que les salariés régis par des forfaits en jours bénéficient de la réglementation sur les repos minimaux quotidien et hebdomadaire.

Il demande aux managers d’éviter toute « sollicitation » de ces salariés avant 8 h 30 le matin et après 18 h 30 le soir. Il les invite en outre à « assurer la continuité de la relation commerciale en cas de congé ».

D’autres dispositions portent sur le suivi de l’activité (réunions téléphoniques, recours à webcam, etc.), sur la santé et la sécurité (prévention des RPS, du risque routier) et sur les outils (assistance informatique, sécurité des données).

(Source : Fil AFP-Liaisons sociales – Michel Eicher)