Conférence de Maud Poitevin, d’Espace transitions, sur l’entreprise libérée. Zevillage y était et y a appris beaucoup de choses, notamment les 6 conditions de la libération des entreprises.

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Espace-Transition est un lieu de grande civilisation : on vous y parlera d’entreprise libérée et aussi de la manière de prendre soin de soi, de son corps et de sa respiration, ce dernier sujet étant abordé par Marie-Thérèse Hélary, associée de Maud Poitevin, comme elle enseignante et superviseur de coachs.

Maud Poitevin prend la parole et elle transmet à l’assistance dès les premiers mots quelque chose de son enthousiasme. Il y avait là des coachs ayant reçu son enseignement ou souhaitant y venir, ainsi que d’autres professionnels, appartenant aux secteurs des entreprises, de l’éducation et de la santé, entre autres, l’équipe d’Espace Transitions et des membres de leur famille. Une ambiance amicale, chaleureuse et … attentive. Maud ne tarde pas à nous faire part d’une de ses croyances : « L’affectif est l’allié de la performance ».

« Et si l’on réenchantait le monde du travail » ?

« Dans l’entreprise libérée, on sera l’entrepreneur de soi-même. Son poste ne s’appellera plus un poste, mais un engagement. Une DRH, la « directrice du bonheur ». Cela existe pour de vrai en France. Regardez le film « Le bonheur au travail », parce que ce sont de vraies expériences vécues ». Maud rappelle aussi que les entreprises libérées réussissent exceptionnellement bien, maintenant des taux de croissance à deux chiffres année après année. Ecoutant cela, je réalisais que cette donnée était bien davantage l’expression de l’enthousiasme de l’oratrice que d’une réalité. La libération booste la croissance, mais le taux qu’elle permet d’atteindre est éminemment variable.

Elle décrit ensuite les 6 conditions de la libération de l’entreprise :

  1. un chef d’entreprise un peu révolutionnaire qui décide d’accorder à ses employés sa confiance, fort de sa confiance en lui-même
  2. il fédère l’entreprise autour d’une ou de deux valeurs fortes. Favi : « le bonheur de nos clients ; la confiance en l’homme ». Gore : « gagnons de l’argent en étant heureux ». La biscuiterie Poult possède aussi des valeurs centrées sur le client et sur l’homme
  3. de petites équipes de 13 à 15 personnes maximum, toutes sur un pied d’égalité
  4. une hiérarchie supprimée ou repensée
  5. une organisation libre. Chaque équipe se crée son organisation. L’organisation d’ensemble est repensée par tout le monde. Les maître-mots sont : liberté et créativité.
  6. chacun s’engage.

Après ce discours, les questions fusent. Les premières portent sur les salaires et l’actionnariat. D’autres expriment des doutes : « Est-ce que les gens ont vraiment envie de partager, de s’engager » ? D’autres enfin portent sur la modalité des décisions et la désignation des responsables.

Maud Poitevin décrit la « décision par consentement », laquelle n’exclut pas l’expression de désaccords, qui peuvent se maintenir jusqu’à ce que la décision soit infléchie, dans le cas où l’objecteur trouve que c’est important. Pour en juger, il se pose la question : est-ce que mon objection tient au regard de la finalité du projet ?

Une équipe peut vouloir être représentée par un commercial. Une autre élira son leader. Dans telle autre le leader aura une fonction de soutien. Les décisions peuvent également être mises au vote, selon elle.

En plus de sa fonction pédagogique, Maud Poitevin supervise des coachs qui sont les consultants d’entreprises engagées dans un processus de libération. Elle intervient également dans de telles entreprises. « C’est un mouvement de fond, dont nous assistons aux prémices. Cela va très vite », dit- elle. Optimiste, elle pense que dans 10 ans, le paysage entrepreneurial aura complètement changé en France.

La libération des entreprises prend du temps

Je pense à la phrase d’Isaac Getz répondant à la question : « Pourquoi n’y a-t-il pas davantage d’entreprises libérées en France » ? Il dit : « C’est parce qu’il n’y a pas suffisamment de chefs d’entreprises qui trouvent en eux les ressources suffisantes pour entreprendre un tel processus ».

Je voudrai faire remarquer que l’expression : « qui trouvent en eux » est encourageante. S’ils ne trouvent pas en eux ces ressources, cela n’exclut pas qu’elles existent. La plupart du temps, c’est probablement le cas. Ils pourraient les trouver, s’ils se mettaient à les chercher.

Le principal, c’est qu’ils trouvent une raison de se lancer dans l’aventure. Celles-ci sont de deux ordres en général : résoudre un problème et poursuivre un rêve.

De même, il est facilement compréhensible que les notions mêmes de liberté, d’engagement, de responsabilité, n’aillent pas de soi. Il semble que lorsque le processus de libération d’une entreprise est lancé, une transformation s’opère chez la majorité des employés : ils abandonnent le désengagement dans lequel ils étaient en train de sombrer, pour s’inscrire dans le mouvement.

Une infime minorité refuse absolument ce mouvement et elle s’exclut alors d’elle-même. Il reste un certain nombre de personnes qui appellent à l’aide ou qui ont besoin d’une aide, mais n’osent pas la demander. Il est nécessaire d’y répondre, en comprenant qu’à la libération de l’entreprise, fait écho la libération de soi-même.

Ce n’est pas qu’une telle libération constitue en elle-même un problème insurmontable. Les freins se trouvent en chacun, sous la forme d’injonctions sociales intériorisées. En France, il s’agit principalement de la culture du chef et de la méfiance à l’encontre de l’entreprise.

Curieusement, ce sont deux croyances contradictoires et pourtant à l’œuvre simultanément. Mais il peut exister d’autres freins, qui s’expriment plus ou moins ouvertement et que nul ne peut deviner à l’avance, car ils appartiennent à l’histoire de chacun. A nous de savoir écouter ces histoires et de les interroger. Toujours est-il que la libération des entreprises prend du temps, de l’ordre de 3 ans, semble-t-il, pour une PME.

Tous ces obstacles et problèmes peuvent être mis à distance. C’est pour cela que j’exhorte mes collègues coachs à y croire. A l’heure actuelle, nous sommes trop engagés dans des actions visant à réparer les conséquences des problèmes posés par un système hiérarchique à bout de souffle. Engageons-nous plutôt dans des actions de soutien à la libération de l’entreprise, nous situant ainsi à la racine du problème.