Le mode d’organisation de l’entreprise libérée est celui qui allie au mieux l’esprit de coopération avec celui de liberté et d’initiative. Les vertus de cette alliance constituent aussi son message principal. Ce sont les témoignages qu’apportent Michel Hervé et Margaret Hefferman, grands témoins du MOOC Innovation managériale.

Michel Hervé
Michel Hervé, président du groupe Hervé

Plus je poursuis ma recherche sur l’entreprise libérée et plus cette appellation me parait justifiée, centrale, incontournable. Si l’entreprise hiérarchique n’est pas un bagne, son principe de base est celui de la soumission à l’autorité hiérarchique. Avec l’entreprise libérée, ce principe est complètement remis en question. Chaque employé est supposé libre de prendre des initiatives qu’il estime bonnes pour l’entreprise, de les proposer aux personnes concernées et impactées, de les faire entrer dans la réalité des pratiques et du fonctionnement de l’entreprise.

Devenir de plus en plus libre, cela devrait être le principal cheminement intérieur que l’on propose aux employés d’une entreprise qui s’engagerait sur la voie de la libération.

De l’importance de la liberté

Michel Hervé est le Président du groupe Hervé (2 750 salariés, CA = 485 M€), groupe dont le moteur est la recherche de solutions originales dans les domaines de l’énergie, de certaines spécialités industrielles et des infrastructures numériques, solutions conçues avec et pour le client. Cette organisation fonctionne grâce à la plus large autonomie accordée aux employés

Dans une vidéo du MOOC innovation managériale intitulée « De l’importance de la liberté », il délivre un message qui lui vient de son enfance. Né aux lendemains de la 2e Guerre mondiale, il voit au cinéma les images des camps d’extermination nazis. Plus tard, il écoute les voix de philosophes dénonçant la torture pratiquée lors de la guerre d’Algérie. Enfin, il entend la thèse de la philosophe politique Hannah Arendt sur la banalisation du mal.

Michel Hervé en conclut : « Le fait de ne pas être libre, d’être obéissant, est un danger pour l’humanité. Il faut que je sois libre et il faut que les autres aussi soient libres parce que, à chaque fois qu’ils sont dans des conditions d’obéissance, ils peuvent faire des choses atroces au nom de leur chef ».

L’exigence de liberté, il la proclame donc dans le but d’éviter un problème sérieux, problème dans lequel sombrent hélas de nombreuses entreprises aujourd’hui. Dans celles-ci des comportements inhumains apparaissent au nom d’ordres généralement non explicites, mais exprimés sous la forme laconique du « débrouille-toi », lequel autorise toutes les licences.

A l’inverse, l’entreprise qui porte haut l’exigence de liberté en est récompensée. Puisque les employés ne peuvent plus se permettre de solliciter l’autorité qu’exceptionnellement, ils se consultent entre eux et ils déterminent ensemble les solutions aux problèmes qui se posent à eux. C’est ce que Michel Hervé appelle l’organisation concertative. Celle-ci favorise à son tour le développement d’une culture du respect.

Je voudrais rappeler que dans l’entreprise hiérarchique la compétition est intense pour s’élever dans la hiérarchie. Cette compétition favorise-t-elle les objectifs de l’entreprise, sa raison d’être, les valeurs qu’elle défend ? Ce serait bien étrange car elle implique de rabaisser les autres pour apparaître soi-même meilleur. Or ces autres constituent aussi des forces sur lesquels l’entreprise compte. Comment peut-on servir l’entreprise en démolissant ses ressources et en semant autour de soi la démotivation, en fin de compte ?

Des organisations qui poussent les salariés à « se battre entre eux »

C’est un dévoiement de la notion de compétition qui est à l’œuvre ici. La compétition est valorisée dans le corps social en raison des vertus de la concurrence entre les entreprises sur un marché. Si celle-ci est loyale, elle est constructive, car elle profite au client et qu’elle favorise l’innovation. En tout cas sa disparition conduit généralement l’entreprise qui en « bénéficie » – devenue par là-même monopole – à l’inflation bureaucratique laquelle annonce sa propre disparition par effondrement sous son propre poids.

A l’intérieur de l’entreprise cependant, construire l’organisation autour de luttes internes est une forme d’autodestruction. Ce mode d’organisation est à remplacer par celui qui allierait au mieux l’esprit de coopération avec celui de liberté et d’initiative. C’est du moins le message principal de l’entreprise libérée.

Au sujet de l’esprit de coopération, je recommande vivement le TED de Margaret Hefferman – une entrepreneuse américaine – cité dans le MOOC innovation managériale : « Why it’s time to forget the pecking order ? »
[youtube https://www.youtube.com/watch?v=Vyn_xLrtZaY&w=640&h=360]

Dans cette causerie, Margaret Hefferman plaide pour l’abandon des luttes internes au travail. Pecking, c’est un peu plus que la prise de bec, c’est vraiment l’utilisation de son bec par un oiseau comme d’une arme. Pecking order, c’est donc l’organisation dans laquelle les employés se battent entre eux.

Margaret Hefferman cite l’exemple d’une recherche en évolution biologique portant sur des poules pondeuses. Lorsque l’évolution est construite au moyen de la sélection des meilleures pondeuses – les « super-poules » – au bout de six générations, il y a très peu de survivantes, car les super-poules se sont entretuées. Si à l’inverse, on laisse les poules poursuivre leur évolution naturellement, la basse-cour est de plus en plus productive, au fil des générations, même si les performances de chaque poule sont variables.

Elle cite d’autres expériences qui démontrent la supériorité des groupes capables d’attention à l’autre et d’entraide. C’est ce qu’elle nomme le développement d’un capital social, lequel augmente au fur et à mesure qu’on le dépense … C’est un développement qui prend du temps, le temps que les personnes se connaissent entre elles de mieux en mieux, s’apprécient et développent un fort sentiment d’appartenance au groupe.

Méditant sur ces leçons, je ne peux m’empêcher de penser à la compétition qui fait rage en ce moment dans les entreprises voulant toutes s’assurer la collaboration de « talents ». C’est le modèle de la super-poule qui est mis en œuvre. Il faut séduire par tous les moyens la mal nommée « génération Y ».

J’oppose à cette triste réalité le discours d’Isaac Getz : « L’entreprise libérée repose sur l’idée que l’homme est digne de confiance, que chacun a des dons, que chacun aspire à s’auto-diriger plutôt que d’être dirigé ».

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