Dan Pink, conseiller en carrière, examine dans cette vidéo les méandres de la motivation. Il part d’un fait que les sociologues connaissent mais que la plupart des managers ignorent : les récompenses traditionnelles ne sont pas toujours aussi efficaces que l’on croit.

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Les motivateurs du XXe siècle, la carotte et le bâton, que nous pensons être les moteurs naturels du business, ne fonctionnent que dans un spectre étroit de situations.

Mais la plupart du temps, ils jouent contre l’efficacité. On observe par exemple que les récompenses “si, alors” tuent la créativité.

Le secret des hautes performances ne réside pas dans le duo récompenses-punitions mais dans cette “pulsion intrinsèque et invisible” : l’aspiration à faire les choses pour les faire. L’envie de faire les choses parce qu’elles ont du sens.

Un exemple : Wikipedia, rédigé par des bénévoles enthousiaste a triomphé là où Encarta, rédigé par des rédacteurs financés par Microsoft, a échoué.

Autonomie et horaires choisis

La recette de la motivation tient, pour Dan Pink, en 3 éléments :

  • l’autonomie ou le désir de diriger nos propres vies
  • la maîtrise ou l’aspiration à se dépasser pour quelque chose qui compte
  • la pertinence ou l’envie de faire ce que nous faisons.

Quand les managers auront compris où réside la motivation 2.0, au-delà de la carotte et du bâton, ils s’empresseront de mettre en oeuvre les conditions de l’autonomie, de la maîtrise et de la pertinence. Comme l’ont fait Google ou Atlassian qui octroyent 20 % de temps libre à leurs salariés pour développer des projets personnels.

Ou encore le mouvement ROWE (Results only work environnement) qui propose de supprimer les horaires de travail.

Allons plus loin dans le raisonnement de Dan Pink. Que se passe-t-il quand on propose de l’autonomie dans l’organisation du travail au bureau ? Les salariés demandent à passer en télétravail