Top Employers, Top Companies, Great Place to Work… les palmarès, classements et autres récompenses font florès, en France comme à l’international. Mais que valent exactement ces distinctions et à quoi servent-elles ?

Cela fait parfois des années qu’ils existent et les entreprises, en tout cas certaines, ne semblent pas s’en lasser. Que ce soit un palmarès, comme celui de Great Place to Work (GPTW), qui vient de publier la liste des organisations où il fait bon travailler, une certification, comme celle du Top Employers Institute, un organisme international indépendant qui évalue et valorise les meilleures pratiques RH des organisations et leur décerne le titre de Top Employers, ou un classement, comme celui que LinkedIn vient également de publier, pour saluer les Top Companies, celles « qui attirent les talents et savent fidéliser leurs salariés, en France et dans le monde », sans oublier bien sûr les labels en tous genres, les distinctions régionales ou sectorielles et celles qui mettent en avant une qualité particulière, telle l’innovation, ces publications sont légion. Au point qu’on peut se demander si, face à cette déferlante, le public réussit à s’y retrouver…

À quoi servent, réellement, ces listes et autres hit-parades ? Sont-ils vraiment révélateurs de ce qui se passe dans les entreprises ? Apportent-ils un « plus » pour les lauréats face à la concurrence ?

Mesures internes

La publication, il y a peu, du palmarès de Great Place to Work, centré sur les bonnes pratiques en matière de qualité de vie au travail, a de quoi surprendre.

Non pas parce que le cabinet de conseil EY est à la première place des entreprises de plus de 5 000 salariés et Salesforce France sur la première marche du podium pour les organisations de 500 à 5 000 collaborateurs.

Ou parce que Novencia Group, une société qui accompagne les entreprises dans leur transformation, en particulier numérique, arrive première également, pour les organisations qui comptent entre 50 et 500 salariés, ou encore qu’Utopies (un cabinet de conseil en stratégie orienté RSE) soit en tête chez les PME de moins de 50 personnes – ces petites structures faisant d’ailleurs leur entrée pour la première fois dans le classement.

Mais plutôt parce que Deliveroo France – même si ce sont les salariés du siège et non les livreurs « indépendants » qui ont été sollicités – figure à la 22e place (sur 50) des sociétés dont l’effectif se situe entre 50 et 500 collaborateurs…

En outre, certaines entreprises qui figuraient aux palmarès des années précédentes ont disparu de celui de cette année. C’est ainsi le cas de Leroy Merlin, Decathlon, Kiabi et McDonald’s. Y aurait-il, comme le suggère le magazine Challenges, une « fatigue » des entreprises par rapport à ce classement ?

Certaines auraient en effet choisi de ne pas y participer, au moins pour un an ou deux, lassées d’un exercice exigeant non seulement de payer les équipes de Great Place to Work pour leur travail d’analyse mais aussi de mobiliser la DRH, qui doit inciter les salariés à répondre à un questionnaire de 64 questions.

Faute de participation suffisante, en effet, les réponses ne sont prises en compte. Sans parler du dossier Culture Audit, que les DRH elles-mêmes doivent remplir.

Marque employeur

D’autres organisations estiment pour leur part qu’elles ont déjà assez de mesures de la satisfaction des salariés sur les politiques RH et QVT pour ne pas s’appuyer sur une étude extérieure et n’ont jamais candidaté au classement Great Place to Work.

C’est le cas, par exemple, de Natixis, qui prend le pouls de ses salariés depuis 2010 avec l’aide d’Ipsos. En revanche, indique Cécile Tricon-Bossard, la directrice adjointe des ressources humaines, la banque participe chaque année depuis trois ans à Top Employers et a été de nouveau certifiée en février 2019.

Comme les entreprises participantes doivent répondre à un questionnaire très complet concernant leurs politiques RH en apportant des éléments de preuve, pour recevoir ensuite des notes sur différents thèmes – du talent management au management de la performance – « cela nous permet de savoir où nous nous situons, dans notre secteur et de façon plus large. Et parfois, si l’une de nos notes nous déçoit, cela nous stimule et nous réagissons », poursuit la spécialiste RH.

Fierté des collaborateurs

Mieux encore, selon Cécile Tricon- Bossard, un tel outil permet et de fidéliser en interne – les collaborateurs étant fiers de travailler pour un Top Employer – et de contribuer à une bonne image de marque à l’extérieur. « D’ailleurs, nos consultants recruteurs indiquent tous dans leur signature courriel le fait que nous sommes un Top Employer », conclut Cécile Tricon-Bossard.

Bien sûr, d’autres facteurs, comme, chez Natixis, une pratique du télétravail particulièrement développée (qui concerne 40 % des collaborateurs), participent aussi à l’effort de séduction des nouveaux talents, et notamment des Millennials, mais la distinction Top Employer n’est pas à négliger, selon la spécialiste RH.

Une motivation que l’on retrouve chez les PME et les ETI qui participent pour la première fois cette année au palmarès Great Place to Work. Si EY ou Salesforce France, pour ne citer que les premières grandes sociétés du classement hexagonal, bénéficient déjà d’une notoriété et d’une marque employeur fortes, ce n’est pas forcément le cas des petites structures.

Pour ce faire, Manutan décide de s’appuyer… sur les 64 questions de Great Place to Work « qui correspondent bien à notre philosophie », déclare Edouard Michel. Et c’est dans un second temps que le DRH perçoit « l’opportunité d’une reconnaissance externe ».

Puisque 88 % des salariés en moyenne répondent au questionnaire (sur leur temps de travail, pour 40 minutes), pourquoi Manutan ne candidaterait-il pas pour faire officiellement partie du palmarès ? Ce qui fut fait, avec succès, ces trois dernières années. Mais c’est toujours l’interne qui prime.

À preuve, les résultats (diffusés en assemblée plénière à tous les salariés) sont ensuite analysés pays par pays, entité par entité, pôle par pôle, et les responsables à divers niveaux doivent, surtout en cas de performance décevante sur un thème ou un autre, proposer dans les six mois qui suivent un plan d’action pour remédier au problème identifié.

Le DRH se rendra ainsi prochainement aux Pays-Bas, où, précisément, certains indicateurs sont sortis en dessous du niveau escompté, pour faire le point avec les directeurs et les managers sur place afin d’élaborer des solutions.

(Source : Fil AFP-Liaisons sociales – Lys Zohin Entreprises et carrières)

Chaque jeudi, recevez la newsletter de veille de Zevillage