La direction du groupe d’assurance mutualiste Covéa et les cinq syndicats CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT et Unsa ont signé un accord qui fixe les modalités de recours au télétravail à domicile pour 27 filiales du groupe, y compris le télétravail flexible pour les salariés en forfait jours et le télétravail occasionnel, mis en place unilatéralement par l’employeur le cas échéant.

Faisant suite à une expérimentation à laquelle ont participé des salariés appartenant à plusieurs métiers du groupe, l’accord organise une hausse progressive de la proportion des télétravailleurs. Ceux-ci resteront une minorité à la fin des trois années d’application de l’accord. Les partenaires sociaux soulignent qu’ils ne remettent pas en cause le principe de rattachement de chaque salarié à un site déterminé. Ils complètent ces dispositions sur le télétravail par des articles sur le « droit à la déconnexion pour tous ».

Plusieurs formes de télétravail

S’agissant du télétravail à domicile, l’accord prévoit deux modes d’exercice :

  • régulier pour les salariés à l’horaire
  • flexible (de 40 jours par an) pour ceux en forfait-jours.

Le télétravail peut également être occasionnel sur décision d’un commun accord entre le salarié et l’employeur s’agissant des travailleurs en situation de handicap ou de situations exceptionnelles et temporaires liées notamment à des problèmes d’ordre personnel (tel un proche gravement malade).

L’accord précise que les demandes de télétravail émanant de salariés en situation de handicap sont soumises à un examen particulier de la DRH. Le télétravail occasionnel peut également être mis en place unilatéralement par l’employeur « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure ».

L’accord note que les possibilités nouvelles en matière de connectivité permettent que le télétravail ne se réalise pas exclusivement à domicile. Ainsi les entités du groupe peuvent définir des espaces de travail mutualisés permettant une optimisation des temps de travail et de déplacements, afin de tenir compte de la réalité de l’implantation des activités.

Covéa valide cette modalité de travail à distance, « facteur de performance et d’amélioration de la qualité de vie au travail », à la condition « expresse » qu’elle ne perturbe pas le bon fonctionnement du service et qu’elle s’effectue dans un site (salle de réunion, bureau de passage, salle identifiée comme mutualisable) validé au préalable par l’employeur.

Chacun de ces lieux fait l’objet d’une signalétique spécifique. L’accord souligne aussi que le travail nomade, même s’il est régi par un accord « Itinérance » signé en juin 2017, n’est pas incompatible avec du télétravail, à condition que leur conjonction ne supprime pas toute présence physique sur le lieu habituel de travail.

Conditions du télétravail

L’accès au télétravail est réservé à des salariés dont le taux d’activité atteint au moins 70 %, et même 80 % en cas de forfait jours. Les intéressés doivent en outre justifier d’une ancienneté de 18 mois dans le groupe (sauf dérogation managériale) et de six mois dans le métier.

En outre, dans le cadre d’une volonté de déploiement « progressif », prenant en compte les contraintes de l’entreprise, l’accord limite le nombre de contrats de travail concernés par le télétravail (sauf pour les télétravailleurs en forfait-jours).

Cette limite est fixée à 20 % maximum durant les deux premières années, et à 30 % la troisième année. Elle n’est pas opposable aux personnes handicapées, ni aux situations exceptionnelles et temporaires visées plus haut.

Qu’ils soient ou non en forfait-jours, les salariés doivent être présents dans les locaux de Covéa au moins trois jours par semaine. Les télétravailleurs doivent exclusivement utiliser le matériel mis à disposition par l’entreprise.

La prise en charge forfaitaire des coûts du télétravail est fixée à 15 € bruts par mois pour une journée de télétravail par semaine (indemnité de 30 € pour deux jours de télétravail par semaine, de 3 € par jour télétravaillé pour le télétravail flexible et occasionnel).

Droit à la déconnexion pour tous

L’accord souligne que si l’évolution des technologies permet de ne plus limiter le travail à l’activité dans l’entreprise, le Code du travail assure un droit à la déconnexion pour tous. Dans ce cadre, il rappelle que les outils informatiques et smartphones ne doivent pas être utilisées en dehors des périodes habituelles de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Au-delà, Covéa met en place des dispositifs favorisant la régulation de l’utilisation des outils numériques, tels que des alertes pop-up relatives au fait que la plage horaire habituelle de travail est dépassée ou encore l’impossibilité de réserver une salle de réunion avant 8 heures ou après 20 heures.

Télécharger l’accord Télétravail de Covéa (PDF, 3,9 Mo)

 

(Sources : Fil AFP-Liaisons sociales – Par Michel Eicher – Liaisons sociales quotidien)

Chaque jeudi, recevez la newsletter de veille de Zevillage
Mots clés: ,