Télétravail : Thales Services s’engage sur un jour par semaine seulement

L’ensemble des partenaires sociaux (CFDT, CFE-CGC, CGT) de Thales Services (filiale du groupe Thales employant plus de 3 000 collaborateurs) viennent de conclure un accord relatif au télétravail, organisé sur la base timide d’un jour par semaine maximum.

Conclu pour une durée déterminée dont le terme est fixé au 25 avril 2015, l’accord constitue un moyen pour l’entreprise spécialisée dans les activités de sous-traitance informatique « d’accompagner ses démarches de transformation et de moderniser l’organisation du travail au sein de son activité », tout en permettant aux salariés « de concilier vie professionnelle et vie personnelle en leur offrant une plus grande autonomie dans l’exercice de leurs fonctions ». Il a vocation à décliner au sein de la société l’accord-cadre groupe relatif au télétravail, conclu le 26 avril 2013 au sein du groupe Thales.

Conditions de passage en télétravail

L’accord définit « le télétravail » comme le travail « hors des locaux » de l’entreprise, au domicile du salarié, qu’il s’agisse d’une résidence principale ou secondaire. « Compte tenu des spécificités de l’organisation de la société Thales services » (éclatement géographique, tailles de départements disparates), un quota maximum de télétravailleurs ne peut être déterminé « à ce stade ». Les collaborateurs éligibles au dispositif doivent être en CDI à temps plein ou partiel (ou forfait jours réduit, le cas échéant) à 80 % minimum, justifiant d’une ancienneté minimale d’un an dans le groupe et d’au moins six mois dans le poste qu’ils occupent.

D’autres critères d’éligibilité sont listés, comme l’occupation d’un poste pouvant être exercé de « façon partielle et régulière à distance », « la possibilité matérielle et technique d’exercer des missions à distance » et « une autonomie suffisante » des salariés. Sont exclus les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, en convention « Cifre », ainsi que les stagiaires.

Le télétravail repose sur un double volontariat, celui de l’employeur et celui du salarié. Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique, qui dispose d’ un mois pour accepter ou refuser, avec l’obligation de motiver le refus. L’employeur ne peut, non plus, imposer le télétravail au salarié, « dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail ».

En cas d’acceptation du télétravail, un avenant au contrat de travail, d’une durée déterminée minimale de trois mois et maximale de 12 mois devra être signé, dans lequel sont notamment précisées les modalités d’exécution du télétravail (jour convenu, plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté, etc.). Une période d’adaptation de trois mois est prévue, pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin au télétravail (sans délai pour le salarié et après un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur).

Enfin, le télétravail est aussi fondé sur le principe d’une double réversibilité. À l’issue de la période d’adaptation, le salarié et le responsable hiérarchique pourront ainsi mettre fin à la situation de télétravail tout au long de l’année (sans délai pour le salarié, et moyennant un délai de prévenance d’un mois minimum pour l’employeur).

Organisation du télétravail

Afin de maintenir « le lien social » avec la communauté de travail, le télétravail ne pourra excéder une journée complète fixée par semaine travaillée, exception faite pour certains travailleurs en situation de handicap, dont le rythme « pourra être revu et adapté ».

L’accord prévoit également des cas de suspension temporaire, notamment en cas de démarrage d’une nouvelle mission incompatible avec l’exercice du télétravail ou d’une mission trop courte (inférieure à trois mois) pour permettre au salarié d’effectuer des tâches confiées à distance. La suspension du télétravail pourra également résulter d’une demande de l’employeur ou du client dans l’hypothèse « d’une présence impérative du salarié dans les locaux de l’entreprise ou ceux du client, compte tenu de circonstances particulières intervenant en cours de mission ».

Dans tous ces cas, le responsable hiérarchique devra respecter un délai de prévenance d’un mois. Concernant le décompte du temps de travail, le manager fixe, en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail, et sous réserve des durées légales de repos quotidien.

S’agissant des cadres, le temps de travail devra être maîtrisé de telle sorte que la durée maximum de celui-ci soit limitée à dix heures, sauf dépassements exceptionnels. L’accord prévoit également « un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de la société qui lui sont applicables ou, à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien ».

Moyens matériels et aides financières

Thales services doit fournir au télétravailleur les outils nécessaires à l’exécution de son activité : ordinateur et téléphone portables, service d’assistance technique, accès sécurisé au réseau ainsi qu’à l’intranet de la société. En outre, elle s’engage à verser une somme de 30 € par mois, destinée à couvrir les frais réels de fonctionnement, notamment l’abonnement Internet.

De son côté, le télétravailleur devra s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail, notamment en ce qui concerne l’installation électrique.

L’entreprise peut prendre en charge, si besoin, une somme minimale de 50 € sur le diagnostic de conformité électrique. Le salarié devra également fournir à l’entreprise, avant la signature de son avenant et en toute hypothèse avant le premier jour de télétravail, une attestation d’assurance multirisque habitation.

Télécharger l’accord télétravail de Thalès services (PDF, 4 Mo))

(Avec Fil AFP-Liaisons sociales)

(Photo : Christophe Ducamp)