Un nouvel accord collectif agréé par la tutelle en décembre dernier organise le travail à distance dans le régime général de sécurité sociale.

Sécurité sociale et travail à distance

Conclu pour une durée de cinq ans, ce texte, négocié sur la base d’un bilan d’application du précédent accord de mars 2014 en reprend de nombreuses dispositions tout en innovant. Il prévoit, par exemple, une modalité d’annualisation du télétravail, sous forme d’enveloppe à utiliser au cours de l’année. Le texte a été signé, le 28 novembre 2017, par l’Union des caisses nationales de sécurité sociale et tous les syndicats de salariés, sauf la CGT.

Il s’inscrit dans le prolongement d’autres accords conclus en matière de responsabilité sociale, notamment de l’ accord relatif à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail de novembre 2012, agréé début 2013, mais également du précédent accord sur le télétravail du 4 mars 2014. Selon les signataires, cette forme d’organisation du travail peut constituer un «facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés ».

Mise en place à la sécurité sociale

Conformément au Code du travail résultant de l’ ordonnance Macron du 22 septembre 2017, le télétravail peut être mis en place par accord collectif d’entreprise ou, à défaut, via une charte élaborée par l’employeur après consultation de la représentation du personnel. La charte ne peut contrevenir, précise l’accord de branche, à ses dispositions.

En l’absence d’accord d’entreprise ou de charte, le télétravail ne peut être qu’occasionnel, rappelle la branche. Dans tous les cas, le télétravail est fondé sur le principe du volontariat.

L’employeur peut refuser d’accorder le télétravail à un salarié compte tenu notamment des difficultés techniques ou organisationnelles ou du manque de maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié.

Le refus de l’employeur est motivé et notifié dans un délai maximum de 45 jours (contre 60 dans le précédent accord), sauf circonstances exceptionnelles. Le salarié peut demander de manière argumentée le réexamen de sa demande. La direction de l’organisme dispose alors de 30 jours au plus pour y répondre de manière écrite et motivée.

En cas d’acceptation de la demande de télétravail, est prévue une période d’adaptation dont la durée ne peut excéder trois mois. Ce temps permet au salarié et à l’employeur de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes. Durant cette période, chaque partie peut mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours au plus. Cette période d’adaptation n’est mise en œuvre qu’une fois et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail est renouvelé alors que le salarié conserve le même poste.

Maintien du lien avec l’employeur

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son employeur, le télétravailleur doit être présent dans son unité de travail au moins deux jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail. Il peut être dérogé à cette règle pour faciliter
l’emploi ou le maintien dans l’emploi de personnes handicapées.

Comme précédemment, l’accord précise que le choix des jours de télétravail est réalisé de manière conjointe entre le salarié et son employeur, et maintenir le bon fonctionnement du service du salarié. Une disposition nouvelle prévoit que le télétravail peut être organisé sous forme d’une enveloppe de jours de télétravail à prendre au cours de l’année.

Ce dispositif peut s’appliquer « dans certaines situations définies au plan local, par accord d’entreprise ou par la charte » locale. Ce mode d’organisation ne doit pas conduire à déroger à la règle des deux jours de présence par semaine dans l’organisme.

Les télétravailleurs bénéficient du droit à la déconnexion, comme tous les autres salariés du régime général, rappellent les signataires.

Soutien financier de l’employeur

Comme précédemment, le nouvel accord précise que le salarié doit fournir à son employeur, avant la signature de l’avenant au contrat de travail, deux attestations : l’une prouvant la compatibilité de l’assurance de son domicile avec le télétravail ; la seconde attestant que l’installation électrique permet l’activité professionnelle.

L’employeur prend en charge les frais de diagnostic des installations électriques ainsi que le surcoût éventuel d’assurance du domicile. Les travaux de mise en conformité de l’électricité sont à la charge du salarié.

En plus de la prise en charge des factures de téléphonie professionnelle, l’employeur verse une indemnité forfaitaire mensuelle prenant en compte les frais liés au télétravail (abonnement à Internet et consommation d’électricité, d’eau et de chauffage).

Cette indemnité, indexée sur un indice de prix Insee, est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels. Son montant, déterminé en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés, ne peut être inférieur à 10 € pour une journée en télétravail par semaine, 20 € pour deux jours et 30 € pour trois jours.

En cas d’organisation du télétravail sous forme d’enveloppe, l’indemnité est versée en fin d’année, sur la base d’une valorisation minimale de 2,50 € par jour travaillé. L’accord précise enfin que le télétravailleur peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéfice des titres-restaurant, lorsque son organisme employeur en distribue habituellement.

Télécharger l’accord télétravail de l’UCANSS (PDF)

(Source : Fil AFP-Liaisons sociales – Michel Eicher – Liaisons Sociales Quotidien – Photo : Wikimedia)

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