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L’entreprise face aux défis du télétravail gris (3/4)

Cinq ans après la loi Warsmann, la France compte la même proportion de télétravailleurs que la moyenne européenne. Mais le télétravail reste informel dans au moins six cas sur dix, ce que l’on appelle le télétravail gris. Les confédérations syndicales s’inquiètent : comment expliquer ce décalage entre le cadre normatif et la réalité sur le terrain, et quelles solutions apporter ?  À l’occasion de l’ouverture de la concertation des partenaires sociaux sur le télétravail, nous publions, en 4 parties une étude de LBMG Worklabs. 3e partie, “Pourquoi les employeurs craignent de formaliser le télétravail ».

La cybersécurité et peur de formaliser le télétravail

3e épisode : Pourquoi les employeurs craignent de formaliser le télétravail

Cybersécurité

La question de la sécurité des données constitue un frein récurrent au déploiement formel du télétravail. L’idée qu’un salarié puisse manipuler à domicile des données bancaires, personnelles ou business cristallise de nombreux fantasmes.

C’est avant tout par une politique claire de sécurité, et une formation efficace des salariés à celle-ci, qu’on traitera le “risque du télétravail”. Or en la matière, trop d’entreprises n’appliquent pas le règlement intérieur au sein même des locaux de l’entreprise !

Le droit est toutefois très silencieux sur la relation entre télétravail et sécurité des données. Si le sujet de la protection des données est évoqué dans l’ANI Télétravail de 2005, et dans la loi Warsmann de 2012, les deux textes renvoient simplement à la CNIL et au règlement intérieur des entreprises.

Or la CNIL est également peu bavarde sur le sujet du télétravail. À l’heure où les cyberattaques se multiplient et où des pratiques émergentes comme le BYOD font évoluer l’infrastructure communicationnelle des entreprises, une communication spécifique de la CNIL sur ce sujet pourrait s’avérer précieuse pour les DSI hostiles au télétravail (partage de bonnes pratiques, information sur les risques clés…).

Indemnisation

La loi pose un principe de “prise en charge de tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail”, ce qui peut refroidir certains employeurs : faut-il indemniser l’occupation du domicile, l’électricité́ consommée ?

La plupart des accords prévoient une indemnité́, variant de 10 à 50€ par mois, couvrant “notamment l’abonnement internet”. Toutefois, la tendance en 2016 est de ne plus indemniser, considérant d’une part qu’internet est désormais illimité (le télétravail ne générant donc pas de coûts), et d’autre part que “le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils” est assuré par l’entreprise via la mise à disposition d’un ordinateur et d’un téléphone portable.

L’enjeu n’est pas tant financier que symbolique et administratif, l’indemnisation devant être justifiée (factures à l’appui) auprès de l’URSSAF. Si la question désintéresse les télétravailleurs, la suppression de l’indemnité́ fait parfois l’objet de vives négociations avec les IRP, certaines entreprises mettant les tickets restaurants ou l’indemnité́ kilométrique dans la balance.

Au-delà de la loi, la jurisprudence française protège farouchement la sphère privée et se montre très dure avec toute tentative d’intrusion de l’entreprise dans le domicile du salarié.

L’indemnisation requise pour cette sujétion symbolique du domicile privé à l’entreprise peut s’avérer beaucoup plus élevée que l’indemnisation des factures télécom et électricité (le prochain article de la série).

C’est particulièrement vrai si le télétravail est réalisé à la demande de l’employeur ou parce que ce dernier n’est pas en mesure de proposer un local professionnel dédié à ses salariés (les entreprises souhaitant utiliser le télétravail comme levier d’économies immobilières doivent être très prudentes à cet égard !)

Réversibilité

Enfin, si le télétravail est mal formalisé, il peut devenir difficile pour l’employeur de revenir en arrière.

La jurisprudence est, une fois de plus, favorable aux salariés : si le salarié est en mesure de prouver que l’employeur a explicitement donné son accord pour le télétravail sans pour autant en préciser les conditions et les limites, l’employeur peut se retrouver dans l’incapacité de mettre fin au télétravail.

En ce sens, le télétravail gris peut apparaître (à tort) comme une alternative sans risque pour les employeurs. En tolérant un télétravail gris uniquement fondé sur la confiance au sein des équipes, mais en conservant des règles de fonctionnement officielles ne laissant aucune place au télétravail, l’employeur peut éviter de généraliser la pratique (qui reste réservée aux cadres et aux « top performers »). Au risque de susciter un vif sentiment d’inéquité

Clarifier le cadre réglementaire (sécurité des données, protection de la vie privée) permettrait donc de lever en partie les craintes des employeurs. Mais n’oublions pas que ces facteurs d’inquiétude sont aussi invoqués par les dirigeants comme prétextes pour justifier des craintes moins rationnelles : sentiment de perte de contrôle, manque de confiance…

Formaliser le télétravail, c’est aussi  un acte de courage : regarder en face la réalité de son entreprise (maturité numérique, modes de management…) et reconnaître que l’organisation du travail doit évoluer – parfois radicalement !

Les 4 épisodes :

  1. Aux origines du télétravail gris
  2. Que risque vraiment le télétravailleur gris ?
  3. Pourquoi certains employeurs craignent de formaliser le télétravail
  4. Quel avenir pour le télétravail en France ?

À propos Grégoire Epitalon

Grégoire Epitalon
Grégoire est Directeur de projets tiers-lieux et nouvelles organisations du travail chez LBMG Worklabs. Laboratoire du travail de demain, LBMG Worklabs accompagne depuis 2010 les entreprises dans la transformation de leur organisation et espaces de travail.
Lire les articles précédents :
Risque accident télétravailleur
L’entreprise face aux défis du télétravail gris (2/4)

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