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L’entreprise face aux défis du télétravail gris (1/4)

Cinq ans après la loi Warsmann, la France compte la même proportion de télétravailleurs que la moyenne européenne. Mais le télétravail reste informel dans au moins six cas sur dix, ce que l’on appelle le télétravail gris. Les confédérations syndicales s’inquiètent : comment expliquer ce décalage entre le cadre normatif et la réalité sur le terrain, et quelles solutions apporter ?  À l’occasion de l’ouverture de la concertation des partenaires sociaux sur le télétravail, nous publions, en 4 parties, une étude de LBMG Worklabs. 1er épisode :   » Aux origines du télétravail gris  »

Télétravail gris, non déclaré

Aux origines du télétravail gris

Le télétravail gris est une forme de télétravail non formalisée dans le contrat de travail, ce qui est pourtant obligatoire depuis la loi « Warsmann » de 2012. Près de 70% des pratiques de télétravail en entreprise se feraient aujourd’hui sans avenant au contrat de travail, c’est-à-dire de façon informelle au regard de la législation (sondage BVA, Le télétravail un choix de vie assumé, 2015).

Le télétravail a pris son essor dans les années 1990 hors de tout cadre réglementaire : il est donc historiquement une pratique informelle. Mais pourquoi les entreprises continuent-elles de tolérer cette informalité alors qu’il existe un cadre normatif européen et national ? La réponse se trouve dans l’articulation entre les enjeux juridiques et les enjeux opérationnels du télétravail.

Pour beaucoup d’entreprises, le cadre réglementaire est trop contraignant. C’est notamment le cas pour les petites entreprises, qui préfèrent vivre avec le risque peu probable d’une requalification par le juge de la situation de télétravail, plutôt que de faire face à ce qu’elles perçoivent comme un coût élevé de la formalisation du travail : information (voire consultation) des IRP, diagnostic électrique du domicile des salariés éligibles, signature d’avenants, indemnité, entretien annuel spécifique…

Le télétravail, une exception bien pratique

Pour d’autres entreprises, le télétravail gris permet de maintenir le télétravail dans le registre du privilège accordé aux salariés les plus performants ou les plus autonomes, donc de l’exception. Formaliser le télétravail, à l’inverse, impliquerait d’énoncer des règles d’accès claires, ouvrant potentiellement les vannes du télétravail – ce qui peut faire peur au management.

Ensuite, la majorité des entreprises ayant formalisé le télétravail dans un accord y ont interprété de façon stricte la notion de “régularité” établie dans la loi, en la traduisant par un télétravail hebdomadaire ne laissant guère de place à des rythmes plus flexibles ou occasionnels de télétravail. Dans ces entreprises, pas d’autre choix que l’informel pour les travailleurs dont la profession ou les obligations familiales ne permettent pas de télétravailler chaque mardi ou chaque jeudi.

Arrêtons-nous un instant sur ce dernier point : les premiers paragraphes de l’Accord national Interprofessionnel (ANI) de 2005 précisent lucidement que l’enjeu du cadre réglementaire est “d’englober différentes formes de télétravail régulier répondant à un large éventail de situations et de pratiques sujettes à des évolutions rapides”.

Toutefois, en s’appuyant sur la notion de régularité sans la définir, l’ANI, puis la loi de 2012, ont délégué à l’entreprise et aux partenaires sociaux le choix de son interprétation. Résultat : les entreprises qui négocient leur accord tendent par précaution à vouloir homogénéiser le rythme des pratiques de travail à distance ; et lorsque le cadre défini par l’entreprise devient trop rigide, certains télétravailleurs font le choix de ne pas y souscrire.

Des freins juridiques, culturels et organisationnels

Les freins à la formalisation du télétravail ne sont donc pas seulement juridiques : ils sont aussi d’ordre culturel et organisationnel. En effet, pour accepter qu’un collaborateur puisse choisir lui-même le jour où il souhaite télétravailler, en fonction de ses impératifs professionnels et personnels, la culture managériale doit s’appuyer sur des relations de confiance. Or, on constate que, si la plupart des entreprises amorcent des démarches de changement organisationnel allant dans cette direction, cela n’implique pas pour autant que ces démarches soient rapides ou homogènes.

Enfin, le déploiement équitable du télétravail au sein des organisations est conditionné par la maturité de leur système d’information et de leur culture digitale. Certaines entreprises tendent ainsi à considérer le télétravail comme un mode d’organisation réservé aux managers et aux cadres supérieurs qui sont équipés d’un ordinateur portable.

C’est donc la combinaison complexe d’enjeux juridiques, culturels, organisationnels et économiques qui fait obstacle à la formalisation systématique du télétravail. Dans le prochain article, nous nous intéresserons aux risques que prennent les télétravailleurs gris.

À propos Grégoire Epitalon

Grégoire Epitalon
Grégoire est Directeur de projets tiers-lieux et nouvelles organisations du travail chez LBMG Worklabs. Laboratoire du travail de demain, LBMG Worklabs accompagne depuis 2010 les entreprises dans la transformation de leur organisation et espaces de travail.

Un commentaire

  1. storne didier

    Bonjour
    Je ne vois pas en quoi le télétravail dispenserait il :
    • soit de la faire la DPAE et d’en remettre récépissé au salarié
    • soit de lui remettre un contrat de travail en bonne et due forme
    Bien sûr si maintenant le principal intéressé ne fait rien… Que voulez-vous qu’on y fasse, nul ne plaide pour autrui.
    Je note toutefois qu’en ce qui concerne le travail illicite (L. 8221-5) ou le travail dissimulé (L. 8221-3), la sanction est la même : 6 mois de salaire (L. 8223-1).
    Certes depuis quelque temps la chambre sociale de la cour a mis en avant le fait que le caractère intentionnel devait être démontré par le salarié. Mais comment prouver une intention ? Ca je ne sais pas… car l’article 9 du CPC est me semble-t-il clair.
    Par contre je retiens que les deux textes cités (L. 8221-3 et L. 8221-5) débutent par « Est réputé ». Qu’en conséquence, en Français, ce qui est réputé est ce qui est vrai tant que l’on ne démontre pas du contraire… Comme le problème in fine ne repose que sur les intentions de l’employeur il doit donc être en capacité de faire contrairement à la victime.
    Piste intéressante pour les sages du quai des orfèvres ou là ils démontreraient l’indépendance qu’ils revendiquent si fort !

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