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L’entreprise face aux défis du télétravail gris (2/4)

Cinq ans après la loi Warsmann, la France compte la même proportion de télétravailleurs que la moyenne européenne. Mais le télétravail reste informel dans au moins six cas sur dix, ce que l’on appelle le télétravail gris. Les confédérations syndicales s’inquiètent : comment expliquer ce décalage entre le cadre normatif et la réalité sur le terrain, et quelles solutions apporter ?  À l’occasion de l’ouverture de la concertation des partenaires sociaux sur le télétravail, nous publions, en 4 parties une étude de LBMG Worklabs. 2e partie : A quels risques est confronté un télétravailleur gris ?

Risque accident télétravailleur

2e épisode :  « Que risque vraiment un télétravailleur gris » ?

Le télétravail gris expose les salariés en télétravail informel à quatre catégories de risques :

Accident au domicile

La qualification d’accident professionnel n’est pas conditionnée par la signature préalable d’un avenant au travail de travail, mais ce dernier favorise la présomption d’accident du travail en définissant un lieu et des plages horaires de joignabilité.

La formalisation du télétravail procure aussi au salarié l’extension de garantie nécessaire à son assurance multirisque habitation pour couvrir les éventuels dommages causés par ou au télétravailleur à domicile dans l’exercice de son activité professionnelle.

La probabilité d’un accident du travail à domicile est très faible (0,006%, à comparer aux 15% qui surviennent sur le trajet domicile-travail), mais son impact humain peut s’avérer très élevé dans la mesure où le télétravailleur est isolé.

C’est l’isolement physique du travailleur, et non sa situation juridique vis-à-vis de l’employeur, qui pose alors problème. Que se passe-t-il si le collaborateur est victime d’un accident cardiovasculaire alors qu’il est en télétravail ? Il n’existe aujourd’hui malheureusement pas de réponse satisfaisante à ce problème.

Dégradation de la santé physique

La question se pose de la conformité du domicile aux normes de sécurité et d’ergonomie de l’entreprise (hauteur d’assise, de table, etc.). Cependant, ne nous trompons pas de problème : l’ennemi du travailleur du XXIe siècle, c’est l’inactivité physique liée à la sédentarité des travailleurs !

La question de l’ergonomie du poste de travail doit être posée d’abord au sein même de l’entreprise, où même les télétravailleurs gris passent la majeure partie de leur temps.

La formalisation ou non du télétravail ne joue aucun rôle dans la mesure où, quel que soit le cas de figure, l’employeur n’est en mesure de vérifier la conformité du domicile aux normes de sécurité et d’ergonomie que si le salarié autorise le CHSCT à le faire (les travailleurs étant généralement peu enclins à accepter une telle intrusion de la sphère professionnelle dans leur vie privée, les entreprises optent généralement pour une déclaration sur l’honneur de conformité du domicile).

Enfin, la notion de conformité du domicile aux normes du code du travail pose la question des limites auxquelles on doit s’arrêter : faut-il exiger que le télétravailleur investisse dans du mobilier de bureau ignifugé ? Qu’il installe des extincteurs à son domicile ? Qu’il y aménage une sortie de secours ?

Comme Jean-Emmanuel Ray le souligne depuis plusieurs années (voir son commentaire en vidéo), il existe des incompatibilités fondamentales entre un code du travail pensé pour une économie à dominante industrielle, et des modes de travail caractéristiques d’une économie où la production est de plus en plus constituée de flux informationnels…

Risques psychosociaux

Les retours d’expérience des télétravailleurs étrangers et des travailleurs à domicile français (non-salariés) révèlent qu’un travail réalisé à domicile à hauteur de trois jours par semaine ou plus tend clairement à affecter négativement la psychologie du travailleur.

Ce constat, aujourd’hui largement partagé, permet d’ailleurs de comprendre la croissance exponentielle du nombre d’espaces de coworking, mais aussi et surtout la raison pour laquelle la quasi-totalité des entreprises qui pratiquent le télétravail (formel ou non) plafonnent le rythme à deux jours par semaine.

À ce risque d’isolement facilement maîtrisable viennent cependant s’ajouter les risques de pathologies liées à une hyperconnexion des individus, que le télétravail est susceptible d’accentuer (ex. via l’utilisation obligatoire de logiciels de messagerie instantanée).

Une étude Eurofound/OIT sur le télétravail met en évidence le fait que le travail mobile se traduit généralement par un allongement du temps de travail hebdomadaire.

Cet allongement peut notamment être dû à deux facteurs :

  • une réallocation volontaire d’une partie du temps de trajet domicile-travail économisé par le télétravailleur à son employeur
  • un floutage de la frontière entre la sphère privée et la sphère professionnelle qui tend à rendre le temps de travail “plus élastique”, parfois au détriment de la vie familiale.

Or, en plus de garantir un plafonnement officiel du rythme de télétravail et du temps de travail réalisé à domicile, la formalisation du télétravail oblige le télétravailleur et son manager à définir des plages de joignabilité, ce qui permet de protéger le droit à la déconnexion. La formation du télétravailleur, du manager et de son équipe permet de créer des protections supplémentaires pour le bien-être psychique des travailleurs. Dans cette optique, il devient essentiel que les employeurs et les partenaires sociaux accompagnent et formalisent la mise en place du télétravail.

Licenciement pour absence injustifiée

Un risque souvent invoqué est celui d’être incriminé d’une absence injustifiée. Mais quel salarié prendrait le risque de télétravailler sans en avertir son employeur ou son manager ? Ce salarié risquerait un blâme ou un avertissement pour absence injustifiée.

Si le télétravail gris (et l’absence injustifiée) durait plusieurs journées, alors l’employeur pourrait engager une procédure pour abandon de poste. Mais est-on toujours dans un problème de télétravail informel, ou dans un problème plus profond entre le salarié et l’employeur ?

Pour résumer, les risques du télétravail gris sont essentiellement les mêmes que ceux qui caractérisent le télétravail formel. Néanmoins, la formalisation d’un avenant au contrat de travail permet de garantir une démarche de prévention des risques, tout particulièrement sur le volet psychosocial.

À propos Grégoire Epitalon

Grégoire Epitalon
Grégoire est Directeur de projets tiers-lieux et nouvelles organisations du travail chez LBMG Worklabs. Laboratoire du travail de demain, LBMG Worklabs accompagne depuis 2010 les entreprises dans la transformation de leur organisation et espaces de travail.

Un commentaire

  1. Isis Latorre

    Bonjour,
    Les questions juridiques qui entourent l’évolution du travail m’intéressent beaucoup car j’écris un blog à l’intention des travailleurs qui aimeraient adopter ces nouveaux formats de travail (remote, digital nomad, slasheurs, entreprise libérée). Or, j’ai l’impression qu’il y a effectivement un décalage entre l’encadrement légal et la réalité du terrain.

    Existe-t-il des groupes de discussion ou d’action visant à porter la voix des travailleurs pour faire évoluer cette législation plus rapidement ?

Lire les articles précédents :
Télétravail gris, non déclaré
L’entreprise face aux défis du télétravail gris (1/4)

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